Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Стили руководства персоналом

ких отраслей, как обслуживание,  образование,
бухгалтерские и подобные им  фирмы,  медицина,  торговля.  Что  же  касается
промышленного производства,  то  здесь  верно  как  раз  обратное.  Упор  на
процесс производства  оценивается  в  этой  сфере  как  более  правильный  и
эффективный. Кроме того, выяснилось, что при управлении по первому  принципу
(внимание  на  производство)  уровень  травматизма,  заболеваний,   прогулов
значительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако  в  коллективах,
где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение  жесткого  стиля
управления  является  только  положительным   фактором,   повышает   уровень
удовлетворения трудом.



2.4. Четыре  системы  Лайкерта


    Как продолжение своих исследований, Лайкерт  предложил  четыре  базовых
системы стиля лидерства (Илл. 3) [6].
Илл. 3
|                  |                  |                  |                  |
|Система 1         |Система 2         |Система 3         |Система 4         |
|                  |                  |                  |                  |
|Эксплуататорско-ав|Благосклонно-     |Консультативно-   |Основанная на     |
|торитарная        |авторитарная      |демократическая   |участии           |


       Лайкерт  описывает  руководителей,  относящихся  к  системе  1,   как
эксплуататорско-авторитарных.   Эти   руководители   имеют    характеристики
автократа.
       Система  2  называется  благосклонно-авторитарной.  Эти  руководители
могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но  они  разрешают
подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии  решений.  Мотивация
создается вознаграждением и в некоторых случаях ( наказанием.
       Руководители  системы  3,   называемой   консультативной,   проявляют
значительное, но не  полное  доверие  к  подчиненным.  Имеется  двустороннее
общение и некоторая степень доверия  между  руководителями  и  подчиненными.
Важные  решения  принимаются   наверху,   но   многие   конкретные   решения
принимаются подчиненными.
       Система 4 подразумевает групповые  решения  и  участие  работников  в
принятии  решений.  По  мнению  Лайкерта,  она  (  самая  действенная.   Эти
руководители   полностью   доверяют   подчиненным.   Взаимоотношения   между
руководителем и подчиненными дружеские  и  взаимно  доверительные.  Принятие
решений  в  высшей  степени   децентрализовано.   Общение   двустороннее   и
нетрадиционное.   Кроме   того,   они   ориентированы   на    человека,    в
противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.
       Исследования Лайкерта показали, что  самые  эффективные  руководители
низового  звена  уделяли  внимание,  прежде  всего,  человеческим   аспектам
проблем, стоящих перед их подчиненными, и  создавали  отношения,  основанные
на взаимопомощи. Они продуманно разделяли  подчиненных  на  производственные
группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они  использовали  групповое
руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.


2.5. Стили руководства по классификации университета Огайо


    Начиная с  1945  г.  группа  ученых,  работавшая  под  эгидой  Бюро  по
исследованиям в  области  бизнеса  в  университете  штата  Огайо,  проводила
комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в  концепции  разделения
руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или  только  на
человеке. Их главной находкой стало:  люди могут вести  себя  так,  что  это
будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека.  Они  разработали
систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по  двум
параметрам:  структуре и вниманию  к  подчиненным.  Структура  подразумевает
такое поведение, когда  руководитель  планирует  и  организует  деятельность
группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание  к  подчиненным  подразумевает
поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более  высокого
уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия,  уважения,  тепла
и контакта между руководителем и подчиненными.  Очень  важно  отметить,  что
уважение  (  это  не  внешнее  проявление  типа  “похлопывания  по   спине”.
Несколько самых распространенных типов поведения,  подразумевающих  внимание
к подчиненным, приведены на Илл.4 [4]:

|Структура                                                                  |
|Распределяет производственные роли между подчиненными                      |
|Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению                 |
|Планирует и составляет графики работ                                       |
|Разрабатывает подходы к выполнению работ                                   |
|Передает свое беспокойство о выполнении задания                            |
|Внимание к подчиненным                                                     |
|Участвует в двустороннем общении                                           |
|Допускает участие подчиненных в принятии решений                           |
|Общается в одобрительной и неугрожающей манере                             |
|Дает возможность людям удовлетворить  свои потребности, связанные с работой|


                                                                       Илл.4
    Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью  внимания  к
подчиненным и структурированию проблем;  четыре  возможных  комбинации  этих
элементов в руководстве представлены на Илл.5 [4].

|          |                         |                         |
|Высокая   |Низкая степень           |Высокая степень          |
|          |структурирования         |структурирования         |
|          |                         |                         |
|          |Высокая степень внимания |Высокая степень          |
|          |к подчиненным            |внимания                 |
|          |                         |к подчиненным            |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |                         |                         |
|Низкая    |                         |                         |
|          |                         |                         |
|          |Низкая степень           |Высокая степень          |
|          |структурирования         |структурирования         |
|          |                         |                         |
|          |Низкая степень           |Низкая степень           |
|          |внимания                 |внимания                 |
|          |к подчиненным            |к подчиненным            |
|          |Низкая                                              |
|          |Высокая                                             |
|          |Структурирование                                    |



                                                                     Илл. 5.

    Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась  с
руководителем, который владеет  и  тем  и  другим  стилем  поведения,  более
поздние исследования показали, что эта классификация применима  не  ко  всем
ситуациям.

2.6. Управленческая решетка Блейка и Мутона


       Концепция,   разработанная   в   университете   штата   Огайо,   была
модифицирована  и  популяризована  Блэйком  и  Мутоном,  которые   построили
решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства [6](илл.6).



|0   |1    |2     |3    |4    |5    |6    |7    |8    |9     |



                                                                      Илл.6.
       Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от
1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по  шкале
от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего  мы
получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81  вариант  стиля  управления.  Каждый  из
вариантов поведения при управлении компанией  может  быть  сравнен  с  любым
другим из данной матрицы. Безусловно,  нельзя  четко  определить,  к  какому
именно квадранту матрицы относится  данный  конкретный  вид  руководства.  В
действительности делать это  и  не  обязательно,  поскольку  нельзя  извлечь
конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних  и
наиболее характерных позиций матрицы.
       1.1. ( страх перед бедностью (примитивное  руководство).  Со  стороны
руководителя  требуется  лишь  минимальное  усилие,  чтобы  добиться  такого
качества работы, которое позволит избежать увольнения.
       Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который  достаточно
холодно  относится  как  к  своим  подчиненным,  так  и  к  самому  процессу
производства. Он считает, что управленец может всегда  прибегнуть  к  помощи
постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение  дел  поможет  избежать
конфликтов,  неурядиц,  создаст  благоприятные  условия  для  работы  самого
руководителя, а, кроме того, расширит диапазон  новых  идей,  воплощаемых  в
производство. Как  правило,  такого  управляющего  нельзя  назвать  лидером,
маяком. Он скорее просто «хранитель своего  портфеля  и  кресла».  Но  такое
положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые  серьезные
трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить  самого
руководителя.
       1.9.   (    дом    отдыха(социальное    руководство).    Руководитель
сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но  мало
заботится об эффективности выполнения  заданий.  Эта  позиция  х
1234
скачать работу

Стили руководства персоналом

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ