Стили руководства персоналом
арактеризует
руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих
подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого
типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия,
взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим
подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера.
Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка,
как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень
высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к
принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает
производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием
к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.
9.1. ( авторитет ( подчинение. Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во
главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют
никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность
является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам.
Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от
степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами
менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности,
трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким
руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто
отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь
удовлетворительный уровень групповой дисциплины.
5.5. ( организация (производственно-социальное управление).
Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция
характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с
заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех
случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления.
Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и
корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений
является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их
деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей
такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний,
нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению,
прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль
управления, что не способствует развитию и движению вперед всего
производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда
оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней
жизни коллектива.
9.9. ( команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и
эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно
приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный
настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип
руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к
возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5),
который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не
останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в
сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим
способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой
продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс
принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех
работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса
производства.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем
руководства ( оптимальным стилем ( было поведение руководителя в позиции
9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень
внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они
также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и
однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная
подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям
приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным
подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной
комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям
особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в
сторону усовершенствования стиля управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теперь можно подвести итоги. Напоминаю, что цель данной курсовой
сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в
распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. В высшей
степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю
путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые
МакГрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей
исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным
участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией
«Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или
харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.
Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций
человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что
и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне
подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как
весьма эффективный.
У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные
проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие
трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и
более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые
встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем
не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где
удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.
Совершенно очевидно, что ни авторитарного ни демократического стиля
управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно.
Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е.
адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только
одному стилю.
Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве
должен делаться на социально-психологические, экономические методы
руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не
подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи,
нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому,
что так хочет начальник.
Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально
предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними
задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а
возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной
свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая
конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Грачев М.В., Суперкадры: управление персоналом в международной
корпорации. – М.: Дело, 1993.
2. Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М.: Прогресс,
1970.
3. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,
1996.
5. Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения
проблем в США. М.: Сов.pадио, 1969.
6. Радугин А.А., Основы менеджмента. – М.: Центр, 1997.
7. Якокка Л. Карьера Менеджера. С-Пб. 1994
| |  скачать работу |
Стили руководства персоналом |
