Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Теория кадрового планирования. Подбор персонала

йчас, учитывая быстрое увеличение  числа  ПК,
можно   предположить   что   методы,   основанные   на   математике,   будут
использоваться  чаще.
         Отдельно выделяю методы определения необходимой численности  кадров
предприятия. При этом следует различать :
 - общую потребность  в  персонале,  представляющую  собой  всю  численность
   персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного
   объема работ (брутто-потребность в кадрах),
 - дополнительную потребность, количество работников, которое  необходимо  в
   планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового  года,
   обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
         Брутто-потребность можно определить при помощи  штатных  расписаний
организации, анализа стоящих задач и  статистических  методов  по  следующей
формуле:

                                    БПП =

Где БПП – брутто-потребность в персонале, mI – количество рабочих  процессов
в плановом периоде, tI - среднее время выполнения каждого рабочего  процесса
в минутах, ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда  –
с учетом  сверхурочных),  КНВ  –  коэффициент  нехватки  времени  для  учета
перерывов, отпусков, болезни.
         Если   из   количественного   значения   брутто-величины    вычесть
фактический наличный состав персонала  и  учесть  будущие  изменения  в  нем
(выход на пенсию, переводы,  увольнения),  то  получим  нетто-потребность  в
персонале.
         Если  это  величина  положительная,  то  возникают  проблемы  найма
персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям.11

§ 5.  Разработка конкретных планов.
         Как   только   требования   к   персоналу   определились,    должны
разрабатываться планы действия для  достижения  желаемых  результатов.  Если
требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны  делаться
набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные  количества
и  типы  необходимого  персонала.  Если  уменьшение   в   трудовом   составе
необходимо,  планы  должны  делаться  так,  чтобы  реализовать   необходимые
корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание  может
использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если  организация
не может предоставлять роскошь естественного  изнашивания,  то  число  может
сокращаться или при  уменьшении  общего  числа  служащих  или  при  создании
других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.
             Имеются  четыре  базисных  пути,  как  сократить  общее   число
служащих:
     (1) Сокращения производства;
     (2) Истечение срока, завершение;
     (3) побуждения к раннему уходу в отставку;
      (4)  побуждения  к  добровольному  уходу  с   должности.   Сокращение
  производства,  в  противоположность  истечению   срока,   принимает   что
  вероятно, служащие будут набираться вновь некотором количестве, но  позже
  рпеделенной дата. Большинство планов ранних уходов в отставку и  уходе  с
  должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.
            Подходы, не приводящие к отставке служащих включают
            (1) реклассификацию;
            (2) пересылку;
            (3) распределение работы.
         Реклассификация  включает  или  понижение  в  должности  служащего,
понижение  возможностей  работы,   или   комбинации   этих   двух.   Обычно,
реклассификация  сопровождается  уменьшением  оплаты.   Пересылка   включает
перемещение служащего в другую часть организации.
         Распределение  работы  -  установка,  чтобы  ограничить  сокращение
производства и завершения  через  пропорциональное  уменьшение  часов  среди
служащих.
            Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением
кадрового планирования.
         На организационные цели влияет большое  количество  исторических  и
относящихся к окружению факторов.  Относящиеся  к  окружению  факторы  будут
включать  переменные  типа  экономики,  конкуренции  и   технологии.   Когда
организационные  цели  установились,  они  транслируются  в   дивизиональные
ведомственные цели.
           Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы,  необходимые
для достижения целей. Отдел кадрового планирования  соединяет  и  определяет
общий спрос в персонале для данной организации.
             Подобно  этому,  сеть  кадровых  требований   основывается   на
информации, представленной на рассмотрение различными  отделами  организации
в свете доступного персонала и ожидаемых  изменений.  Если  требования  сети
положительны,  организационные  орудия   -   набор,   выбор,   обучение,   и
разработка.  Если  требование  отрицательно,  соответствующие  корректировки
должны делаться  через  сокращения  производства,  истечение  срока,  раннюю
отставку или добровольный уход.



              Глава III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.
         С производственно-экономической точки зрения кадровое  планирование
представляет   собой   оцениваемое   с   помощью   чисто   экономических   и
организационных  критериев  соответствие  между  работником  и  его  рабочим
местом на определенном участке труда.
         В главе I были приведены задачи, которые призвано  решить  кадровое
планирование. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все  кадровое
планирование можно поделить на следующие его виды:
   - планирование потребностей в персонале,
   - привлечения (набора) персонала,
   - использование и сокращения персонала,
   - обучения персонала,
   - сохранения кадрового состава,
   - расходов на содержание персонала,
   - производительности.
         Разумеется, все виды кадрового планирования тесно  связаны  друг  с
другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в  том
или ином плане.
§ 1. Планирование потребности в персонале.
         Включает:
  Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
  Оценку будущих потребностей;
  Разработку программ по развития персонала.
         Конкретное определение потребности в персонале  представляет  собой
расчет  необходимого  числа  работников  по  их  количеству,   квалификации,
времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и  перспективными
задачами развития  предприятия.  Расчет  производится  на  основе  сравнения
расчетной   потребности   в   рабочей   силе   и   фактического    состояния
обеспеченности на определенную  дату  и  представляет  собой  информационную
основу для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала,
его подготовки и переподготовки.
ТАБЛИЦА1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.12

|Факторы                 |Их влияние              |Методы определения      |
|1. Факторы, существующие вне предприятия.                                  |
|1.1.Изменение конъюктуры|                        |Анализ тенденций, оценка|
|                        |                        |                        |
|                        |Сбытовые возможности    |                        |
|                        |предприятия             |                        |
|                        |                        |                        |
|                        |                        |                        |
|                        |Себестоимость           |                        |
|1.2.Изменение структуры |                        |Анализ рынка            |
|рынка                   |                        |                        |
|1.3.Конкурентные        |                        |Анализ положения на     |
|отношения               |                        |рынке                   |
|1.4.Данные, определяемые|                        |Анализ экономических    |
|экономической политикой |                        |данных и процессов      |
|1.5.Тарифное соглашение |                        |Прогноз последствий,    |
|                        |                        |анализ принятых         |
|                        |                        |соглашений              |
|2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)                       |
|2.1.Запланированный     |Количественные и        |Принятие                |
|объем сбыта             |качественные потребности|предпринимательских     |
|                        |в кадрах (новый спрос   |решений в соответствии с|
|                        |или пониженный спрос)   |оценкой факторов,       |
|                        |                        |перечисленных в пункте  |
|                        |                        |1.                      |
|2.2.Техника, технология,|Численность необходимого|Показатели на основе    |
|организация производства|персонала               |эмпирических данных     |
|и труда                 |Объем и качество готовой|организационного        |
|                        |продукции               |характера и науки о     |
|                        |                        |труде                   |
|2.3.Текучесть кадров    |Дополнительная          |Учет убытков            |
|                        |потребность в работниках|                        |
|                        |для замены выбывших     |                        |
|2.4.Простои             |Нерациональное          |Определение доли        |
|                        |использование персонала |текучести кадров и      |
|                        |Сокращение объема       |простоев                |
|                        |производства            |                        |
|2.5.Стратегия профсоюза |Кадровая политика       |Переговоры              |


         Поскольку этот вид планирования был достаточно подробно  рассмотрен
выше, не буду останавливаться на нем.
§ 2. Планирование использования кадров.
         Осуществляется  посредством  разработки  плана  замещения   штатных
должностей.
         
12345След.
скачать работу

Теория кадрового планирования. Подбор персонала

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ