Торговый менеджмент
атрудняет возможности их концентрации.
Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с
численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно
ограничены возможности узкого профессионального и технологического
разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения
трудовых функций работниками.
Эффективность труда персонала магазинов, занятого обслуживанием
покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских потоков. А
этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении рабочего дня и
в отдельные дни недели, что определяет неравномерность загрузки работников,
большую долю вынужденных перерывов в их работе. Такое положение
отрицательно сказывается на производительности труда персонала магазина.
Все эти специфические особенности деятельности торговых предприятий
определяют сложность и большой объем функций, связанных с управлением
персоналом.
Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и
составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления
процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли
применяется следующая классификация работников по следующим основным
признакам.
1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли
выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-
оперативный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала
торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее
общую форму функционального разделения их труда.
2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе
персонала управления выделяются должности руководителей ( менеджеров ),
специалистов и т.п.; в составе торгово-оперативного персонала - должности
(профессии ) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе
вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и
т.п.
3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют
экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе
продавцов выделяют специальности - продавец продовольственных товаров,
продавец непродовольственных товаров и т.п.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и
специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков
подразделены на ряд квалификационных категорий ( продавцы и кассиры - на
3; специалисты - на 4; грузчики - на 6 и т.п. ).
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на
предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60
лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет;
свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на
крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная
группировка работников по возрасту.
6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета
предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем
работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10
лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может
быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на
предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и
наемных работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых
предприятий подразделяются на постоянных и временных.
С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления
персоналом торгового предприятия.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и
состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового
предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в
предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих
основных принципах.
1. Система формирования и использования персонала торгового предприятия
должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом
должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и
торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового
развития торгового предприятия.
2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации
состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на
предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим
специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и
менеджеров заменить очень сложно ( лишь первоначальная их подготовка в
системе высшего образования обходится торговому предприятию в сумму,
эквивалентную 10-25 тыс. долларов США ).
3. В процессе управления персоналом небольших магазинов ( до 15 человек )
следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая
эффективность использования персонала таких магазинов достигается при
совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого
объема разных видов работ.
4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости
в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В
первую очередь этот принцип относится к наемным работникам - главным
менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен
и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного
ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться
работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и
способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной
конъюнктуре потребительского рынка.
5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать
трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в
рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации
отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к
рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и
партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.
6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны
обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования
занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема на работу,
обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдение
минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих
социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.
С учетом изложенных основных принципов формируется система управления
персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции
этого управления. К числу основных из этих функций относятся:
33. управление численностью и составом персонала;
34. управление производительностью труда;
35. управление стимулированием труда.
Управление численностью составом работников является наиболее ответственным
звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.
Основной целью управления численностью и составом персонала является
оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ,
связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения
необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий,
специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления
персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией
торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой
потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и
направлений его деятельности.
Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно
выполняемых работ:
- проектирование трудовых процессов на предприятии;
- нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ;
- планирование численности работников отдельных должностей, профессий и
уровней квалификации;
- формирование персонала предприятия.
Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала
в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий,
направленных на повышение производительности труда. Под производительностью
труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового
предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее
осуществление в определенном периоде.
Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии
является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении
высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление
охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ.
1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих
производительность труда персонала данного предприятия, является одной из
важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом. Процесс
построения системы таких показателей основывается на следующих основных
принципах:
а) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и
профессиям работников торгового предприятия;
б) производительность труда на торговом предприятии характеризует затраты
только живого труда;
в) в системе показателей оценки эффективности торгового предприятия
производительность труда играет вспомогательную роль.
2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на
предприяти
| |  скачать работу |
Торговый менеджмент |
