Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления
огических и социально-этических
барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и
твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; 4) обучение методам
создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5)
участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих
кадров.
3. ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
3.1. Удовлетворение работника своим трудом
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления
человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения
качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество
трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной
организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через
посредство их работы в этой организации».
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего
труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей
освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но
осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их
и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских
взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные
параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие
в вопроса руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы
управления продвижением по службе, обучение работников методам более
эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на
то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих
активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности
ооганизации.
3.2.Совершенпствование организации труда
Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки
задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени
использовать преимущества разделения труда, современной технологии и
автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более
экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и
социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные
с характером труда. Все большее количество людей находило, что
узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю
интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи
саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально
было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения
проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с
организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее
удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей
человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности.
Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в
результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к
повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести
кадров и снижения качества.
Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко
применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и
обогащение ее содержания.
Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и
частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь
несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить
работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек
выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы
банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого
только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.
Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое
рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие
факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы,
определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не
будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке
оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант
может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты
и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.
Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность.
Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет
увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за
счет повышения содержательности.
Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление
мотивации и повышение производительности путем изменения организации
условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит
двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали,
что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном
гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления
казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения
соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и
повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние
исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть
справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в
организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям,
обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в
модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.
В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических
состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и
мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой
человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует
себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание
результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или
результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так,
что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в
достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой
работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность
работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить
текучесть кадров.
Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику
возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью
производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за
результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше
самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается,
если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и
то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода
изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивацки,
люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым
с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту,
достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение
содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями
высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных
успехов.
На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности
технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют
гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие
единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой техкологией стоимость
реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль.
«Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений,
стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из
оптимальнейших, возможностей для внедрения прогрессивной организации труда
открывается при создании новых производств (заводов, предприятий,
учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в
этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не
менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности
реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие
возможности все же существуют.
Внедрение и результаты. Программы по реорганизации условий труда были
реализованы во многих крупных компаниях, включая «Эй Ти энд Ти», «Тексас
Инструментс», «Моторола», «Проктер энд Гэмбл», «Дженерал Фудз», «Корнинг
Гласс Уоркс», «Мэйтег», «Дженерал Таер энд Раббэр», «Бьюик», «Бэнкерз
Траст», «Меррилл Линч». Так, например, в одной из научно-исследовательских
лабораторий техники чувствовали, что их
| |  скачать работу |
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления |
