Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления
знания и способности не
используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу.
Была реализована программа, в соответствии с которой лабораторных техников
привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов
этих техников значительно улучщилось по сравнению с отчетами группы, не
принимавшей участия в программе. Другая программа касалась торговых
представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено
право самостоятельно определять частоту посещения своих клиентов. Были
сняты требования предоставления отчетов по каждому клиенту и дано право
самостоятельного и непосредственного урегулирования претензий клиентов на
сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы торговые
представители добились увеличения объема продаж на19%.
«Тексас Инструментс» осуществила программу, в соответствии с которой
рабочие» по уборке территории получили возможность самостоятельно
распределять и планировать свою работу и выполнять ее по собственным
стандартам. В результате, требующееся количество работников сократилось со
120 до 71 человека, текучесть кадров упала со 100% до 10%, а территории
стали чище. Отделение «Бьюик Моторс» фирмы «Дженерал Моторс» провело
программу реорганизации: рабочие в дополнение своим обязанностям стали
отвечать и за некоторые вопросы контроля качества. Руководство «Бьюика»
считает, что эта программа позволила полностью покончить с жалобами по
мелким вопросам, сократить число случаев переделывания работы, поднять
производительность на 13%.
Заключение
Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных
выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже
имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию
чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести
кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что
во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что,
видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.
Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения
организации труда способствуют повышению эффективности деятельности
организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые
критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения
рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять
технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то
это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую
прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства
отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или
привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки
обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения,
устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к
срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а
также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно
воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится
в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых
программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали.
Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в
последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие
взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование
организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности
работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и
текучести кадров.
Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социальн-
экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося
ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми
трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в
экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.
Список использованной литературы:
1. .Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95
1. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96
1. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М-96
| |  скачать работу |
Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления |
