Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Управление конфликтами

 более  эффективному  выполнению  планов,  стратегий  и  проектов,
поскольку  обсуждение  различных  точек  зрения  на  них  происходит  до  их
фактического исполнения.


таким образом, конфликт  может  быть  функциональным  и  вести  к  повышению
эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит  к
снижению   личной    удовлетворенности,    группового    сотрудничества    и
эффективности организации. Роль конфликта,  в  основном,  зависит  от  того,
насколько эффективно им управляют. Чтобы  управлять  конфликтом,  необходимо
знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того,  чтобы
выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.


1.2. Типология конфликта.


В социальной психологии существует  многовариантная  типология  конфликта  в
зависимости от тех критериев, которые  берутся  за  основу.  Так,  например,
конфликт может быть внутриличностным.


Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение  внутри  личности
равных  по  силе,  но  противоположно  направленных  мотивов,  потребностей,
интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например,  работнику
поручили срочную работу,  а  у  него  дома  проходит  капитальный  ремонт  и
требуются постоянные уходы с работы. Либо – это выбор одной из  альтернатив,
каждая из которых имеет свои  «плюсы»  и  «минусы»:  поехать  в  отпуск  или
купить новую мебель.  На  выбор  правильного  решения  при  внутриличностном
конфликте человек может затратить много сил  и   времени,  резко  возрастает
эмоциональное напряжение,  а  перед  принятием  решения  поведение  личности
может стать неконтролируемым.


Межличностный  конфликт   -  самый   распространенный   тип   конфликта.   В
организациях   он   проявляется   по-разному.   Чаще   всего,   это   борьба
руководителей за ограниченные  ресурсы,  капитал  или  рабочую  силу,  время
использования оборудования или одобрение проекта.  Каждый  из  них  считает,
что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее  руководство
выделить эти ресурсы ему, а не другому  руководителю


Межличностный  конфликт  также  может   проявляться   и   как   столкновение
личностей. Люди  с  различными  чертами  характера,  взглядами  и  ценнстями
иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как  правило,  взгляды  и
цели таких людей различаются в корне.


Конфликт между личностью и группой.  между  отдельной  личностью  и  группой
может возникнуть конфликт, если эта личность  займет  позицию,  отличающуюся
от позиции группы. Например, обсуждая на  собрании  пути  увеличения  объема
продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться  путем  снижения
цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет  к  уменьшению
прибыли. Хотя этот человек, мнение которого  отличается  от  мнения  группы,
может принимать близко к сердцу  интересы  компании,  его  все  равно  можно
рассматривать  как источник конфликта, потому  что  он  идет  против  мнения
группы.


Межгупповой  конфликт.   Организации  состоят  из  множества  формальных   и
неформальных групп. Дажев самых лучших орагнизациях  между  такими  группами
могут  возникнуть  конфликты.  Неформальные  группы,  которые  считают,  что
руководитель относится  к  ним  несправедливо,  могут  крепче  сплотиться  и
попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.  Яркий  пример
межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.


Классификация конфликтов зависит от ряда факторов:  способа  их  разрешения,
природы возникновения, последствий  для  участников,  степени  выраженности,
колиества участников.


Антагонистические  конфликты представляют собой  разрешения  противоречия  в
виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа  всех  сторон,
кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона  и  выигрывает:  война
до победы,  полное поражение противника в споре.


Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за  счет
взаимного   изменения   целей   участников   конфликта,   сроков,    условий
взаимодействия.


Например, заводу-изготовителю поставщик не доставляет заказанное  изделие  в
назначенный срок из-за отсутствия средств у  последнего  на  транспортировку
груза. Завод вправе требовать выполнения графика  поставок,  но  у  смежника
изменились  условия.  Возможно,  при  взаимной  заинтересованности,  достичь
компромисса: изменить  график  поставки,  помочь  с  кредитом,  вступить   в
переговоры.


Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов  является  объем
власти,  которым  располагают  оппоненты,  на  момент   начала   конфликтных
взаимодействий.  Вертикальные  -   предполагают  распределение   власти   по
вертикали  сверху  вниз,  что  и   определяет   разные   стартовые   условия
участников конфликта: начальник -  подчиненный,  вышестоящая  организация  –
предприятие, малое предприятие – учредитель. При  горизонтальных  конфликтах
предполагается взаимодействие равных  по  объему  располагаемой  власти  или
иерархическому уровню субъектов:  руководители  одного  уровня,  специалисты
между собой, поставщики - потребители.


Открытые   конфликты   характеризуются   явно    выраженным    столкновением
оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие  регулируется
нормами,  соответствующими   ситуации   и   уровню   участников   конфликта:
международными   (при    межгосударственных    столкновениях),    правовыми,
социальными, этическими.


При  скрытом  конфликте  отсутствуют   внешние  агрессивные  действия  между
конфликтующими  сторонами,  но  при  этом  используются  косвенные   способы
воздействия.  Это  происходит  при  условии,   что    один   из   участников
конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него  нет  достаточной
власти и сил для открытой борьбы.


Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.  Они  в  среднем
составляют 70-80-% от всех остальных. Они также  наиболее  нежелательны  для
руководителя, так как  в  них  он  как  бы   «связан  по  рукам  и  действие
руководителя  рассматривается  всеми   сотрудниками   через   призму   этого
конфликта. Деление конфликтов на виды достаточно  условно,  жесткой  границы
между различными видами не существует и  на  практике  возникают  конфликты:
организационные    вертикальные   межличностные;   горизонтальные   открытые
межгрупповые и т.п. Допустима классификация  также  оп  характеру  вызвавших
конфликт  причин.  Перечислять  все  причины  возникновения   конфликта   не
представляется возможным. Но в  целом  он  вызывается,  как  указывает  Р.Л.
Кричевский в книге «Если Вы руководитель» следующими тремя группами  причин,
обусловленными:


 . трудовым процессом;


 . психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то  есть  их
   симпатиями  и антипатиями,  культурными,  этническими  различиями  людей,
   действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.


 . личностным своеобразием  членов группы, например неумения  контролировать
   свое  эмоциональное  состояние,  агрессивностью,   некоммуникабельностью,
   бестактностью.


Конфликты различают и по их значению для организации,  а  также  способу  их
разрешения.  Различают  конструктивные  и   деструктивные   конфликты.   Для
конструктивных  конфликтов  характерны  разногласия,   которые   затрагивают
принцип  цельности  организации и ее членов  и  разрешение  которых  выводит
организацию  на  новый  более  высокий  и  эффективный   уровень   развития.
Деструктивные  конфликты  приводят  к   негативным,   часто   разрушительным
действиям, что приводит к резкому снижению  эффективности работы группы  или
организации.


1.3. Причины конфликта.


У всех конфликтов  есть несколько  причин,  основными  из  которых  являются
ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях,  различия  в
представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне  образования
и т.п.


Распределение ресурсов.  Даже  в самых крупных организациях  ресурсы  всегда
ограничены. Руководство может рушить,  как  распределить  материалы,  людей,
финансы, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть  целей  организации.
Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди  всегда  хотят
получить больше, а не меньше. Таким образом,  необходимость  делить  ресурсы
почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.


Взаимозависимость задач.  Возможность конфликта  существует везде, где  один
человек или группа зависят в  выполнении  задач   от  другого  человека  или
группы . Определенные типы организационных структур увеличивают  возможность
конфликта. Такая возможность возрастает, например, при  матричной  структуре
организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.


Различия  в  целях.   Возможность  конфликта  растет  по  мере   того,   как
организации  становятся   более   специализированными   и   разбиваются   на
подразделения.  Это  происходит  потому,  что   подразделения   могут   сами
формулировать  свои цели и  большее  внимание  уделять  их  достижению,  чем
достижению целей организации. Например,  отдел  сбыта  может  настаивать  на
производстве как можно более разнообразной продукции  и  ее  разновидностей,
потому, что это повышает конкурентоспособность и  увеличивает  объем  сбыта.
Однако,  цели  производственного  подразделения,  выраженные  в   категориях
затраты – эффективность выполнить легче, если номенклатура  продукции  менее
разнообразна.


Различия в представлениях и ценностях.  Представление  о  какой-то  ситуации
зависит  от  желания  достигнуть  определенной  цели.  Вместо  того,   чтобы
объективно оценить ситуацию, люди могут  рассматривать  только  те  взгляды,
альтернативы и аспекты ситуации, которые, по  их  мне
12345
скачать работу

Управление конфликтами

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ