Внутренний коммерческий расчет
она не восприимчива к НТП, не
заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии
ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и
интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы – в использовании
внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой
взаимосвязью уровня заработной платы с его результативностью,
уравнительностью в распределении, незначительными различиями в
дифференциации доходов от трудовой деятельности работников разной
квалификации, рабочих и специалистов. Заработная плата и ее изменение
реагируют в большей мере только на динамику цен и практически не связаны с
производственными показателями.
Проходящий в настоящее время процесс разгосударствления и приватизации
государственной собственности, преобразование государственных предприятий в
акционерные общества и др. правовые формы, автоматически не приобщит
работника к средствам производства и не скоро воспитает у него чувство
хозяина. Поднятию трудовой активности коллективов предприятий,
подразделений и отдельных работников может способствовать развитие
предпринимательства внутри производства. Условия, когда работники
подразделений предприятия становятся собственниками производимой продукции,
услуг, несут полную ответственность за результаты коммерческой
деятельности, содержат значительный потенциал в повышении трудовой
мотивации. Это подтверждается тенденцией к дальнейшему углублению
децентрализации и дебюрократизации управления трудом в крупных предприятиях
США, Японии, ЕС. Творческие способности, интеллектуальная энергия,
предприимчивость и инициатива становятся в развитых странах основными
показателями современных рабочих.
Все это требует поиска и обоснований новых методологических подходов в
обеспечении взаимозависимости доходов работника и его личного трудового
вклада в результат, вовлечения в экономический процесс большинства членов
трудового коллектива, создания реальных основ воспроизводства их
физического и духовного потенциалов, профессионального совершенства. На
этой основе, используя мировой опыт, необходимы разработки действенных
нестандартных систем мотивации, способных на практике заинтересовать
человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных
и общественных интересов, эффективно сочетать распределение по труду и по
способностям, гибко реагировать на инфляционные и другие негативные
процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном
счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня
жизни населения.
Многие исследователи отмечают, что одним из приоритетных факторов в
повышении трудовой мотивации является внутренний хозрасчет. Необходимо
глубокое изучение участия трудящихся в акционерном капитале, доходах от
собственности в увязке с их ролью в управлении предприятием, развитии
внутреннего хозрасчета, тем более что функциональные исследования в области
мотивационной функции доходов работника, экономистами проводятся пока в
недостаточном объеме.
В России обостряется проблема овладения мотивационным механизмом
управления поведением человека, разработки действенной системы работы с
персоналом, формирования, развития и обогащения способностей и
потребностей.
Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп
факторов. Первая группа – внутренние факторы, связанные и порожденные самой
трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание своих достижений,
признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство
ответственности, самореализации в труде. На основе таких мотивов труд
приносит максимальное удовлетворение и не требует контроля и давления.
Вторая группа – внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как
такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы
управления кадрами, стиль руководства, условия труда, психологический
климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный строй и
профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.
Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации
высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Бульшая
часть работников предприятий выдвигает в качестве основного мотива оплату
труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной
экономикой. Заработная плата, доходы от трудовой деятельности будут и в
ближайшее время оставаться основным фактором мотивации трудовой
деятельности. И одной из важнейших задач выступает усиление мотивирующей
функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных значений.
Возможность достижения ее высокого уровня обосновывается в первую очередь
тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она и далее будет
составлять большую часть. Этот уровень может повышаться или понижаться в
зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового
вклада работников, их результатов. Его необходимо оценивать и сопоставлять
через эффективность.
Большими мотивационными возможностями обладает такой источник дохода
участников производственных отношений, как предпринимательская прибыль:
остаток, превышающий нормальную прибыль и необходимый для удержания
предпринимателя в отрасли.
Рассматривая проблему распределения предпринимательской прибыли,
следует отметить, что для России она очень сложна и трудно решаема,
поскольку прежнее управление на всех уровнях экономической системы являлось
отражением одной схемы организации хозяйственной деятельности, известной
под названием административно-хозяйственной системы. Она сформировалась на
уровне предприятий и по сей день остается практически неизменной, живущей
по своим особым законам, мало связанным с достижениями передовой мировой
экономической мысли. В связи с этим мировой опыт антибюрократических
реорганизаций, проводящихся в русле общей тенденции к созданию
предпринимательского внутрифирменного управления, безусловно, полезен для
целей нашей экономической реформы.
Придание управленческой функции рядовым работникам должно
сопровождаться и намерением предпринимателей распределять, делиться частью
полученной прибыли. В противном случае могут возникнуть определенные
трудности.
Мотивация сотрудников, привлекательность и престиж предприятия как
работодателя, тесно связаны с добровольными социальными услугами. Эти
льготы и выплаты, непосредственно зависящие от результатов работы каждого
работника и коллектива в целом, перестают носить временный характер,
становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения
жизненного уровня работников и членов их семей.
Участие сотрудников предприятия в прибыли возможно и необходимо, и
является важным фактором мотивации трудовой деятельности. Это наиболее
эффективно может проявиться на предприятиях с паевой формой собственности
(производственные кооперативы) и во внутрифирменной хозрасчетной
деятельности структурных единиц. Внутренний хозрасчет вовлекает в
экономический процесс большинство работников фирмы, предприимчивых людей в
области науки, техники, технологии, экономики и менеджмента. Он создает
реальные предпосылки повышения эффективности производства, существенно
меняет содержание деятельности подразделений, выполняемых ими функций,
реализация которых может приносить огромный социальный и экономический
эффект. «Зарабатываемость» вознаграждения за труд, услуги, реальная оценка
интеллектуального труда создают основы воспроизводства физического и
духовного потенциала работников, их профессионального совершенства.
III Внедрение внутрихозяйственных отношений как эффективный инструмент
в реализации внутрифирменного экономического регулирования
3.1 Общие понятия о внутреннем хозрасчете.
Эффективная работа предприятий в рыночных условиях возможна лишь при
правильно организованном и четком взаимодействии всех внутренних
подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных
работников в высоких кончных результатах.
Как показывает практика, провозглашение хозяйственного (коммерческого)
расчета как принципа и метода хозяйствования на уровне первичного звена
экономики, базирующегося на сопоставлении затрат с результатами, прямо и
непосредственно не обеспечивает материальную заинтересованность работников
и их экономическую ответственность за результаты своего труда. Необходимо
приближение его принципов к конкретному рабочему месту, то есть перенесения
целей и ориентиров хозяйственного расчета на внутрихозяйственные отношения.
Внутренний хозрасчет – это хозрасчет производственных единиц, цехов,
отделов, служб и т. д., охваченные системой экономических отношений, в
целях эффективного использования имеющихся резервов и получения более
высокого результата работы фирмы в целом.
Основными задачами нового внутрихозяйственного механизма предприятия
являются:
- повышение оперативно-хозяйственной самостоятельности подразделений
предприятия с одновременным повышением их ответственности за
результаты своей деятельности перед предприятием и за выполнение
его обязательств перед государством, заказчиками, поставщиками и
кредиторами;
-
| |  скачать работу |
Внутренний коммерческий расчет |
