Внутренний коммерческий расчет
эффективная координация совместной производственно-хозяйственной
деятельности всех подразделений предприятия; усиление материальной
заинтересованности подразделений и работников предприятия в
конечных результатах труда;
- создание механизма имущественных отношений между работниками
предприятия и его собственниками;
- совершенствование методов и форм оплаты труда на основе принципа
оценки его конечных результатов на товарном рынке;
- улучшение условий труда, культуры производства и быта работников
предприятия, усиление их социальной защиты на предприятии;
- улучшение психологического климата в трудовом коллективе, повышение
трудовой и социальной активности его членов на основе новых
материальных стимулов труда.
Внутренний хозрасчет является органической частью системы хозрасчета
предприятия. Он строится на принципах сочетания оперативно-хозяйственной
самостоятельности структурного подразделения с централизованным плановым
руководством, самоокупаемости и рентабельности, материальной
заинтересованности и материальной ответственности, единства интересов
личности и коллектива структурного подразделения.
Внутренний хозрасчет исходит из основных требований, обеспечивающих
единство интересов коллектива подразделения и всего предприятия в целом,
подчиненность интересов коллектива подразделения общим задачам всего
производственного коллектива, учет местных условий в формах и методах
организации внутреннего хозрасчета, материальное стимулирование за конечные
результаты труда.
3.2 Принципы внедрения внутреннего хозрасчета.
В настоящее время специалистами выделяются следующие основные принципы
внутреннего хозрасчета:
1. Принцип гибкого сочетания хозрасчетной деятельности подразделений и
централизованного экономического регулирования их деятельности. Данный
принцип реализуется через следующую систему мер:
- закрепление за подразделениями необходимых основных фондов;
- выделение сырья и материалов в соответствии с плановыми нормами;
- предоставление самостоятельного выбора конкретной формы организации
работы;
- предоставление права самостоятельного определения направления
эффективного использования оборудования и средств;
- предоставление права самостоятельного распределения коллективного
заработка;
- обязательная централизация средств для выплаты бюджетных и
специально создаваемых фондов.
2. Принцип одновременного перевода всех подразделений фирмы в режим
внутрихозяйственного расчета.
3. Принцип рационального формирования хозрасчетных коллективов
(вычленение предметно-замкнутых циклов, определение более четких границ
между управленческими процессами).
4. Принцип прогрессивности норм и нормативов.
5. Принцип организации достоверной системы учета результатов.
6. Принцип материальной ответственности.
7. Принцип материальной заинтересованности.
3.3 Обеспечение условий эффективности внутреннего хозрасчета.
Все преимущества такого метода организации внутрихозяйственных
отношений были достаточно хорошо усвоены руководителями многих предприятий,
и началось активное внедрение внутреннего хозрасчета на практике. Однако по
прошествии определенного времени оказалось, что результаты этого внедрения
далеко не такие радужные, как представлялось сначала. На многих
предприятиях внутренний хозрасчет, казалось бы, не оправдал себя как
инструмент, повышающий материальную заинтересованность (производительность
труда оставалась низкой даже при снижении заработной платы). Кроме того,
возникли сложности во взаимоотношении хозрасчетных подразделений между
собой и администрацией предприятия, которые не наблюдались ранее (особенно
это касалось распределения общезаводских расходов, определения цены на
изделия, производимые для внутреннего потребления на предприятии и др.),
возникло множество других проблем. Причин для такого положения дел много.
Но главной представляется плохая подготовка предприятий к внедрению
внутрихозяйственного расчета. Дело в том, что внутрихозяйственные
экономические отношения не могут быть слепком внешних хозрасчетных
отношений: отдельные подразделения предприятия не обладают совокупными
свойствами и возможностями системы более высокого порядка, какой в данный
момент выступает предприятие по отношению к цехам, отделам, участкам и др.
производственным, обслуживающим, управленческим звеньям. Решение вопроса
разработки механизма внутрихозяйственного экономического регулирования не
только сложно, но и многогранно и во многом зависит от специфики
предприятия, характера технологии производства, структуры выпускаемых
изделий, традиций, компетентности и опыта экономических служб предприятия,
подготовленности и квалификации кадров.
Построение нового внутрихозяйственного механизма предприятия должно
осуществляться на основе требований рыночных отношений с учетом опыта
внутрифирменного планирования на предприятиях зарубежных стран с развитой
рыночной экономикой и отечественного опыта применения арендного подряда как
наиболее близкого предшественника новых внутрихозяйственных отношений.
Выявление этих требований, изучение указанного опыта позволяют
сформулировать следующие основные условия эффективности
внутрихозяйственного механизма предприятия.
Прежде всего, должна быть заложена организационно-правовая основа
внутреннего хозрасчета. На предприятии необходимо разработать и принять
положение о внутрихозяйственном расчете, где сначала должны быть определены
цели и задачи его внедрения. Кроме того важной составной частью такого
положения должно стать четкое разграничение прав и обязанностей
подразделений предприятия и его центрального аппарата (администрации). К
ведению администрации, как правило, относятся вопросы формирования
стратегии поведения предприятия на рынке, ассортимента выпускаемой
продукции, государственными органами (например, налоговыми службами),
согласование деятельности отдельных подразделений предприятия, оказание
подразделениям управленческих, экономических и других посреднических и
социально-бытовых услуг. К компетенции подразделения могут быть отнесены
вопросы выбора конкретной формы организации работы, самостоятельное
определение направлений эффективного использования оборудования и средств
и, что является главным фактором в стимулировании работников,
самостоятельное распределение коллективного заработка, оставшегося в
распоряжении подразделения.
Данное разграничение прав и обязанностей является базой для всей
дальнейшей деятельности предприятия при такой форме организации отношений,
и нечеткие, размытые формулировки, либо полное отсутствие данных положений
может сгубить всю систему внутреннего хозрасчета, что называется «на
корню», поскольку внесет организационную и правовую неразбериху во весь
процесс жизнедеятельности предприятия. Кроме того, следует отметить
исключительную важность обоснованного распределения полномочий между
администрацией и подразделением. Здесь необходимо учитывать всю специфику
деятельности конкретного подразделения, чтобы не вменить ему функции и
обязанности, которые оно, будучи лишь составной частью предприятия, не
сможет реализовать в принципе.
Далее, в положении следует зафиксировать создание на предприятии
системы внутрихозяйственного арбитража и претензий. Это жизненно необходимо
для предприятия, стремящегося перейти на внутрихозяйственный расчет,
поскольку даже при самом благоприятном стечении обстоятельств возможны
споры и прения между структурными подразделениями. Особенно такая ситуация
вероятна на предприятиях, где различные структурные подразделения
расположены на последовательных стадиях технологического цикла, и от
качества и сроков выполнения работ предыдущим подразделением зависит
качество и сроки выполнения работ последующим.
Также в положении должны найти отражение такие принципы внутреннего
хозрасчета как материальная заинтересованность и материальная
ответственность. Существует множество способов заинтересовать работника в
конечном результате его деятельности, и все они основаны на теории
мотиваций. Как уже было сказано, в нашей стране в настоящий период времени
в условиях тотального кризиса всех сторон жизни наибольшее значение для
стимулирования труда приобретают мотивы низших уровней, в частности –
доход. Иными словами, наиболее эффективный способ влиять на качество и
количество труда – манипуляции с размером его оплаты.
Доходы работника зависят от факторов и показателей трех уровней:
- непосредственно сам работник (количество и качество труда, стаж,
инициатива и др.);
- предприятие, где он работает (ФОТ, фонд потребления, объем производства,
прибыль);
- народное хозяйство, экономика региона, страны (национальный доход, ВНП,
бюджет).
Ряд факторов влияет на заработную плату и ее стимулирующую функцию.
Ставка заработной платы, то есть сумма денег, полученных за определенный
промежуток времени, для большинства рабочих является самой важной ценой для
экономики; это для них чаще всего главный и единственный источник дохода.
Влияет на размер заработной платы соотношение спроса и предложения на рынке
рабочей труда, уровень конку
| |  скачать работу |
Внутренний коммерческий расчет |
