Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Адаптация персонала

бсуждении  проблем  и  задач  подразделения.  Более  того,  многие  молодые
рабочие и служащие в течение нескольких  лет  после  поступления  на  работу
живут в общежитиях фирмы. [8]
      Углубленные программы адаптации работников применяются  на  средних  и
крупных фирмах США. В процессе их  проведения  участвуют  как  менеджеры  по
управлению персоналом, так  и  линейные  менеджеры.  На  малых  предприятиях
программа адаптации проводится  менеджером-практиком,  иногда  с  включением
работника профсоюза, используются самые различные программы —  от  программ,
предусматривающих,  в  основном,  устную  информацию,   до   формализованных
процедур, связывающих устные  представления  с  письменными  и  графическими
установками. В формальных программах адаптации часто используют  аппаратуру,
слайды, фотографии. [1]
      В Германии имеется “Закон  о  правовом  режиме  предприятия”,  который
требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы  и
с будущей  сферой  его  деятельности,  а  также  представление  его  будущим
коллегам по работе. Работник должен знать  режим  и  условия  труда  и  свои
обязанности. Для этого используются  собеседования.  Новичок  знакомиться  с
правилами, процедурами.  Он  получает  наставления  со  стороны  старших  по
должности и др. [8]

Российский опыт

      Профессиональная ориентация и адаптация должны  содействовать  быстрым
структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании  безработицы
на  возможно  низком  уровне.  Однако  практическое  решение   этой   задачи
тормозится неразвитостью рынка труда.
      Государственная  служба  занятости  пока  не  в  состоянии  эффективно
управлять профориентацией и адаптацией.  Механическое  заполнение  вакантных
рабочих мест,  унаследованное  от  службы  организованного  трудоустройства,
удается плохо, так как мало кто согласится на любую  работу.  Причина  здесь
не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о  содержании
профориентационной деятельности и адаптации,  их  формах  и  возможностях  в
условиях рынка.
      В условиях экстенсивного развития, наличия  свободных  рабочих  рук  и
относительно невысоких требований к  квалификации  работающих  не  ощущалось
острой необходимости в единой системе информации и  трудоустройства  кадров.
Результатом  подобной  практики  стал  хронический  и  повсеместный  дефицит
рабочих  кадров  при  неполной   и   нерациональной   занятости,   занижение
требований  к  уровню  их   подготовки.   Службы   профориентации,   которые
действовали   в   отдельных   школах,   на   крупных   предприятиях   и    в
административных районах, часто выступали  как  вербовочные  и  агитационные
пункты.
      В  результате  лишь  15—20%  выпускников  школ   выбирали   профессию,
связанную с полученными в  школе  навыками.  Сейчас  в  республиках,  краях,
областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры  по  трудоустройству,
переобучению, профориентации и адаптации.
      Как показал опыт  отечественных  организаций,  в  стране  недостаточно
внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К  сожалению,
управленческие работники не до  конца  понимают  значение  профориентации  и
адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в  организации.
К тому же сейчас управленческое звено  народнохозяйственного  и  отраслевого
уровней ослаблено в организационно-методическом  отношении,  что  привело  к
образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации  и
занятости,   кабинеты   профориентации   в   школах,   специальных   учебных
заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
      Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей  органов
управления профориентацией  и  адаптацией.  И  это  не  позволяет  устранить
организационные недостатки в практике профориентации и  адаптации,  углубляя
их на каждом последующем уровне управления.

Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы
«Практика кадровых служб Санкт-Петербурга»

      Автор программы «Практика  кадровых  служб  Санкт-Петербурга»  —  Петр
Капустин  —  сотрудник  кадрового   агентства   «DERO».   Это   исследование
проводилось в 1996-97 гг.  и  охватывало  деятельность  100  кадровых  служб
города. Были затронуты такие  базовые  проблемы,  как  поиск  и  привлечение
персонала, отбор персонала, адаптация персонала, мотивация и  стимулирование
персонала,  заработная  плата,   обучение   персонала,   оценка   персонала,
потребность компаний в инновациях.
      Тенденции,  выявленные   в   ходе   анализа   сегодняшнего   состояния
управленческой практики, подкреплены в этом  исследовании  вполне  реальными
цифрами и фактами.
      Выявленные  в  исследовании   проблемы   позволяют   руководителям   и
специалистам по управлению персоналом экономить силы и  ресурсы,  направлять
свою работу на решение действительно важных для  бизнеса  проблем,  вплотную
заняться вопросами формирования кадровой политики.
      Надо  отметить,  что  проведение  этого  исследования  одновременно  в
нескольких  крупных  научно-промышленных  регионах  позволило  бы   получить
достаточно  представительную  картину  развития  управленческой  практики  в
России.  Кроме  того,  можно  было  бы  осуществить   сравнительный   анализ
региональных тенденций, проблем и положительных  достижений  в  согласовании
спроса  и  предложения  на  рынке  труда,  в  подборе  кадров  и  работе   с
персоналом.
      Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией  вновь
нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие  в
опросе.  Из  них  только  9  имеют  формализованные   программы   адаптации,
специально  разработанные   для   конкретных   сотрудников   и   обязательно
выполняемые. Это может свидетельствовать о  недооценке  компаниями  важности
адаптационного периода для успешности нового  сотрудника,  как  в  начальный
период его деятельности, так и в дальнейшем.
      Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность  использования
адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо  от  степени  их
формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим,  что  респонденты,
имеющие формализованные  программы  адаптации,  оценивают  их  использование
только как эффективное. Неформализованные  программы  неэффективны  почти  у
пятой части (19 %) респондентов.

                                    [pic]
      Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно.  Наибольшее
внимание в них уделяется функциональным обязанностям (54  случая),  иерархии
и структуре предприятия (53 случая), непосредственному окружению -  коллегам
(53 случая), дисциплине (50 случаев),  т.е.  тому,  что  позволяет  включить
сотрудника в производственный процесс.
[pic]
      Социальным отношениям уделяется меньше  внимания,  и  поэтому  новички
вынуждены самостоятельно  осваивать  существующие  нормы  и  правила  (в  60
компаниях), исподволь узнавать о “славной” истории и традициях (в  63  и  60
компаниях соответственно). С техникой безопасности знакомят новичков  только
29  компаний,  что  заставляет  с  ностальгией  вспоминать  социалистическое
прошлое,  когда  без  предварительного  инструктажа  инженера   по   технике
безопасности никто не допускался к работе.
      Сравнивая эффективность ознакомления  новых  сотрудников  с  теми  или
иными аспектами  нового  места  работы,  мы  наблюдаем  любопытную  картину:
новичка прежде всего волнует социально-экономическая сфера,  а  не  нормы  и
правила,  регламентирующие  основной  производственный   процесс.   Конечно,
предприятие —  не  богадельня  и  не  приют  для  благородных  девиц,  но  и
сотрудники — не винтики.


Оценка респондентами содержания программ адаптации (в %% от числа
использующих):
|СОДЕРЖАНИЕ                         |ОЦЕНКА    |ОЦЕНКА   |ЗАТРУДНИЛ|
|ПРОГРАММ АДАПТАЦИИ                 |ЭФФЕКТИВНО|НЕЭФФЕКТИ|ИСЬ      |
|                                   |          |ВНО      |ОЦЕНИТЬ  |
|традиции предприятия               |63        |15       |22       |
|системы оплаты труда               |63        |2        |35       |
|функциональные обязанности         |61        |2        |37       |
|системы социального обеспечения    |60        |19       |21       |
|неформальные правила поведения     |58        |10       |32       |
|правила внутренней дисциплины      |58        |6        |36       |
|коллектив                          |58        |2        |40       |
|режим безопасности и коммерческой  |57        |14       |29       |
|тайны                              |          |         |         |
|техника безопасности               |55        |20       |25       |
|структура и иерархия               |51        |11       |38       |
|история предприятия                |46        |19       |35       |

      На первые места по эффективности (в нашем контексте — “значимость” для
новичка)  выходит   информация,   необходимая   человеку   для   нормального
самоощущения и чувства сопричастности,  —  традиции  предприятия  и  системы
оплаты труда (по 63  %  в  обоих  случаях).  Далее  требуется  информация  о
непосредственной трудовой деятельности — функциональных  обязанностях  —  61
%.
      Затем снова “социальный” блок - система социального обеспечения  -  60
%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе  -  по  58  %  в
каждом случае.
      Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника
безопасности, структура и иерархия предприятия  по  значимости  для  новичка
менее важны (57, 55 и 51 %% соответственно).
      Распределение респондентов по признаку “за адаптацию новичка отвечает”
(в %% от числа упомянув
Пред.67
скачать работу

Адаптация персонала

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ