Адаптация персонала
бсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые
рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу
живут в общежитиях фирмы. [8]
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и
крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по
управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях
программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением
работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ,
предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных
процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими
установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру,
слайды, фотографии. [1]
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который
требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и
с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим
коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои
обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с
правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по
должности и др. [8]
Российский опыт
Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым
структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы
на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи
тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно
управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных
рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства,
удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь
не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании
профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в
условиях рынка.
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и
относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось
острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров.
Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит
рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение
требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые
действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в
административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные
пункты.
В результате лишь 15—20% выпускников школ выбирали профессию,
связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях,
областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству,
переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно
внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению,
управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и
адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации.
К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого
уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к
образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и
занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных
заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов
управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить
организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя
их на каждом последующем уровне управления.
Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы
«Практика кадровых служб Санкт-Петербурга»
Автор программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» — Петр
Капустин — сотрудник кадрового агентства «DERO». Это исследование
проводилось в 1996-97 гг. и охватывало деятельность 100 кадровых служб
города. Были затронуты такие базовые проблемы, как поиск и привлечение
персонала, отбор персонала, адаптация персонала, мотивация и стимулирование
персонала, заработная плата, обучение персонала, оценка персонала,
потребность компаний в инновациях.
Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния
управленческой практики, подкреплены в этом исследовании вполне реальными
цифрами и фактами.
Выявленные в исследовании проблемы позволяют руководителям и
специалистам по управлению персоналом экономить силы и ресурсы, направлять
свою работу на решение действительно важных для бизнеса проблем, вплотную
заняться вопросами формирования кадровой политики.
Надо отметить, что проведение этого исследования одновременно в
нескольких крупных научно-промышленных регионах позволило бы получить
достаточно представительную картину развития управленческой практики в
России. Кроме того, можно было бы осуществить сравнительный анализ
региональных тенденций, проблем и положительных достижений в согласовании
спроса и предложения на рынке труда, в подборе кадров и работе с
персоналом.
Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь
нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в
опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации,
специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно
выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности
адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный
период его деятельности, так и в дальнейшем.
Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования
адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их
формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим, что респонденты,
имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование
только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у
пятой части (19 %) респондентов.
[pic]
Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее
внимание в них уделяется функциональным обязанностям (54 случая), иерархии
и структуре предприятия (53 случая), непосредственному окружению - коллегам
(53 случая), дисциплине (50 случаев), т.е. тому, что позволяет включить
сотрудника в производственный процесс.
[pic]
Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички
вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила (в 60
компаниях), исподволь узнавать о “славной” истории и традициях (в 63 и 60
компаниях соответственно). С техникой безопасности знакомят новичков только
29 компаний, что заставляет с ностальгией вспоминать социалистическое
прошлое, когда без предварительного инструктажа инженера по технике
безопасности никто не допускался к работе.
Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или
иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину:
новичка прежде всего волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и
правила, регламентирующие основной производственный процесс. Конечно,
предприятие — не богадельня и не приют для благородных девиц, но и
сотрудники — не винтики.
Оценка респондентами содержания программ адаптации (в %% от числа
использующих):
|СОДЕРЖАНИЕ |ОЦЕНКА |ОЦЕНКА |ЗАТРУДНИЛ|
|ПРОГРАММ АДАПТАЦИИ |ЭФФЕКТИВНО|НЕЭФФЕКТИ|ИСЬ |
| | |ВНО |ОЦЕНИТЬ |
|традиции предприятия |63 |15 |22 |
|системы оплаты труда |63 |2 |35 |
|функциональные обязанности |61 |2 |37 |
|системы социального обеспечения |60 |19 |21 |
|неформальные правила поведения |58 |10 |32 |
|правила внутренней дисциплины |58 |6 |36 |
|коллектив |58 |2 |40 |
|режим безопасности и коммерческой |57 |14 |29 |
|тайны | | | |
|техника безопасности |55 |20 |25 |
|структура и иерархия |51 |11 |38 |
|история предприятия |46 |19 |35 |
На первые места по эффективности (в нашем контексте — “значимость” для
новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального
самоощущения и чувства сопричастности, — традиции предприятия и системы
оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о
непосредственной трудовой деятельности — функциональных обязанностях — 61
%.
Затем снова “социальный” блок - система социального обеспечения - 60
%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в
каждом случае.
Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника
безопасности, структура и иерархия предприятия по значимости для новичка
менее важны (57, 55 и 51 %% соответственно).
Распределение респондентов по признаку “за адаптацию новичка отвечает”
(в %% от числа упомянув
| | скачать работу |
Адаптация персонала |