Адаптация персонала
Другие рефераты
Оглавление
Введение 2
2. Понятие адаптации 3
Цели адаптации и обоснование ее необходимости 3
Виды адаптации 4
Связь понятий «адаптация» и «профориентация» 7
Этапы адаптации 9
3. Организация эффективного управления адаптацией 11
Цели и задачи системы управления адаптацией 11
Функции и направления деятельности подразделений 13
Программы адаптации 17
Оценка состояния работы по адаптации 21
4. Опыт профориентации и адаптации 24
Зарубежный опыт 24
Российский опыт 25
Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы
«Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» 26
5. Заключение 32
6. Список литературы 33
Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном
кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации
и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается
кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие
государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже
базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт
использования адаптационных техник, который только в последнее время стали
перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования,
перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что
сопровождается значительным высвобождением и, следовательно,
перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных
либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив,
важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как
одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой
части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких
явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный
разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; анализ
зарубежного опыта и попытка дать характеристику положению вещей в области
управления адаптацией в России и в Санкт-Петербурге.
Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и
подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные
материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка
российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности
материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В
некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине в
подготовке работы автор обращался к такому источнику, как данные
компьютерной сети Интернет.
Кроме того, данные из Интернет использованы при составлении
практической части — анализа работы кадровых служб Санкт-Петербурга в
области профориентации и адаптации персонала.
2. Понятие адаптации
Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и
дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже
затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована
в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько
месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент
принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех
месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и
сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться
в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по
кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не
подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют
право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет
глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное
воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в
первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может
испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к
организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники
предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они
случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное
отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры
адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно
широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии
выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти
два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и
самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на
производстве, а производственная — включает и технические, и биологические,
и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет
производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении
такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня
производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания
нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс
обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее
подразделениях» [8]
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать
на это увольнением;
. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них;
. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой
[1].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его
подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о
степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней
интеграции [2].
Виды адаптации
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно
осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с
тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности,
формы взаимодействия и деятельности, которые он должен
освоить);
. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и
изменению.
2. По воздействию на работника:
. прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
. первичная — когда человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
. вторичная — при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще
два вида адаптации:
. адаптация работника в новой должности;
. адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения.
Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и
досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых,
большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников,
а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы
переподготовки и повышения квалификации.
4. По направлениям:
. производственная;
. непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более
широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде
схемы, приведенной у Кибанова.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии,
ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия
решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что
после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют
наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или
прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия
д
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
