Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Адаптация персонала



 Другие рефераты
А.Файоль: теория администрации Автоматизация деятельности предприятия Административная школа менеджмента Американская и Японская школы менеджмента

Оглавление

      Введение    2

      2. Понятие адаптации   3

      Цели адаптации и обоснование ее необходимости      3

      Виды адаптации   4

      Связь понятий «адаптация» и «профориентация» 7

      Этапы адаптации  9

      3. Организация эффективного управления адаптацией  11

      Цели и задачи системы управления адаптацией  11

      Функции и направления деятельности подразделений   13

      Программы адаптации    17

      Оценка состояния работы по адаптации    21

      4. Опыт профориентации и адаптации      24

      Зарубежный опыт  24

      Российский опыт  25

      Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы
«Практика кадровых служб Санкт-Петербурга»   26

      5. Заключение    32

      6. Список литературы   33

Введение

      Адаптация персонала  на  рабочем  месте  является  необходимым  звеном
кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий  по  профориентации
и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно  воспринимается
кадровыми  службами  на  протяжении  долгого  периода.  До  сих  пор  многие
государственные  предприятия  и  коммерческие  организации  не  имеют   даже
базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный  опыт
использования адаптационных техник, который только в последнее  время  стали
перенимать отечественные кадровики.
      Между  тем,  в  условиях  введения  нового  механизма  хозяйствования,
перехода   на   хозрасчет,   самофинансирования   и   самоокупаемости,   что
сопровождается     значительным     высвобождением     и,     следовательно,
перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников,  вынужденных
либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и  коллектив,
важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
      Поэтому целью данной курсовой работы является изучение  адаптации  как
одной из современных технологий управления  персоналом  и  его  неотъемлемой
части. Соответственно,  задачами  будут:  теоретическое  рассмотрение  таких
явлений, как адаптация,  профориентация,  введение  в  должность;  детальный
разбор системы эффективного  управления  адаптацией  в  организации;  анализ
зарубежного опыта и попытка дать характеристику положению  вещей  в  области
управления адаптацией в России и в Санкт-Петербурге.
      Большое  внимание  уделено  рассмотрению  различных  точек  зрения   и
подходов  к  вышеперечисленным  явлениям,  для  чего  использованы   учебные
материалы и статьи по управлению персоналом.  Надо  отметить,  что  нехватка
российского опыта  в  проблеме  адаптации  отражается  и  в  недостаточности
материалов,  авторы  которых  глубоко  изучают  адаптационные  процессы.   В
некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине  в
подготовке  работы  автор  обращался  к   такому   источнику,   как   данные
компьютерной сети Интернет.
      Кроме  того,  данные  из   Интернет   использованы   при   составлении
практической части  —  анализа  работы  кадровых  служб  Санкт-Петербурга  в
области профориентации и адаптации персонала.

2. Понятие адаптации


Цели адаптации и обоснование ее необходимости

      Подбор и прием на работу  представляет  собой  довольно  длительный  и
дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания  уже
затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания  заинтересована
в том, чтобы принятый  на  работу  сотрудник  не  уволился  через  несколько
месяцев.  Однако,  как  показывает  статистика,  наиболее  высокий   процент
принятых на  работу  покидает  организацию  именно  в  течение  первых  трех
месяцев. Основные причины ухода — несовпадение  реальности  с  ожиданиями  и
сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться
в новую организацию — важнейшая задача его руководителя  и  специалистов  по
кадрам.
      Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а  его  рабочее  место  не
подготовлено, и никто особенно  этим  не  озабочен,  новичкам  предоставляют
право выплывать самим. Но  поскольку  первое  впечатление  обычно  оставляет
глубокий  след,  такая  процедура  может  оказать  длительное  отрицательное
воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
      "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в
первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник  может
испытывать чувство отчуждения и занять негативную  позицию  по  отношению  к
организации  прямо   с   первого   дня   работы.   Если   новые   сотрудники
предоставляются самим себе, то организация не может влиять на  то,  что  они
случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать  у  них  положительное
отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].
      Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры
адаптации.
      В самом общем виде адаптация —  «процесс  приспособления  работника  к
условиям внешней и внутренней среды»  [3].  Термин  «адаптация»  чрезвычайно
широк и применяется в различных областях науки. В  социологии  и  психологии
выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной  мере  эти
два вида адаптации пересекаются друг с другом, но  каждая  из  них  имеет  и
самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не  замыкается  на
производстве, а производственная — включает и технические, и  биологические,
и социальные аспекты.
      С  позиции  управления  персоналом  наибольший  интерес   представляет
производственная адаптация.  Именно  она  является  инструментом  в  решении
такой  проблемы,  как  формирование  у  нового  рабочего  требуемого  уровня
производительности и качества труда в более короткие сроки.
      Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс  познания
нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых  в  организации,  процесс
обучения, осознания того, что является важным  в  этой  организации  или  ее
подразделениях» [8]
      Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
      . уменьшение стартовых издержек, так как  пока  новый  работник  плохо
        знает свое рабочее место, он работает  менее  эффективно  и  требует
        дополнительных затрат;
      . снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
      . сокращение текучести рабочей силы, так как  если  новички  чувствуют
        себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать
        на это увольнением;
      . экономия времени руководителя и сотрудников, так как  проводимая  по
        программе работа помогает экономить время каждого из них;
      . развитие позитивного отношения к работе,  удовлетворенности  работой
        [1].
      Кроме того, способы включения новых сотрудников  в  жизнь  организации
могут  существенно  активизировать  творческий  потенциал   уже   работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
      Для  руководителя  же  информация  о  том,  как  организован   в   его
подразделении процесс адаптации новых работников,  может  многое  сказать  о
степени  развития  коллектива,  уровне   его   сплоченности   и   внутренней
интеграции [2].

Виды адаптации

      Суммировав высказывания различных авторов и  вычленив  главное,  можно
осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
     1. По отношениям субъект-объект:
           . активная — когда индивид стремится воздействовать на  среду  с
             тем, чтобы изменить ее (в том  числе  и  те  нормы,  ценности,
             формы  взаимодействия  и  деятельности,  которые   он   должен
             освоить);
           . пассивная — когда он  не  стремится  к  такому  воздействию  и
             изменению.
     2. По воздействию на работника:
           . прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
           . регрессивная — пассивная адаптации  к  среде  с  отрицательным
             содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
     3. По уровню:
           . первичная — когда  человек  впервые  включается  в  постоянную
             трудовую деятельность на конкретном предприятии;
         . вторичная — при последующей смене работы.
      Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также  еще
два вида адаптации:
           . адаптация работника в новой должности;
           . адаптация работника к понижению в должности;
      В этой же статье есть упоминание о т.н.  адаптации  после  увольнения.
Приводится пример: в начале 80-х гг. в США  отмечались  волны  увольнений  и
досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать  увольняемых,
большинство крупных компаний — около 60% — не просто  увольняли  работников,
а пытались помочь им найти новые  рабочие  места,  организовывали  программы
переподготовки и повышения квалификации.
     4. По направлениям:
         . производственная;
         . непроизводственная.
      Последний  критерий  классификации  является  определяющим  для  более
широкой подклассификации. Наиболее наглядно  ее  можно  представить  в  виде
схемы, приведенной у Кибанова.
      Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
      Профессиональная адаптация заключается в активном освоении  профессии,
ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков,  приемов,  способов  принятия
решений для начала в стандартных  ситуациях.  Она  начинается  с  того,  что
после выяснения опыта,  знаний  и  характера  новичка  для  него  определяют
наиболее приемлемую форму подготовки,  например,  направляют  на  курсы  или
прикрепляют наставника.
      Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия
д
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Проблемы формирования международного имиджа России в постсоветский период
Атомические разложения функций в пространстве Харди
Экологические проблемы человечества
Аттракция как механизм социальной перцепции


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


     ZERO.kz          
 
Модератор сайта RESURS.KZ