Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Адаптация персонала



 Другие рефераты
А.Файоль: теория администрации Автоматизация деятельности предприятия Административная школа менеджмента Американская и Японская школы менеджмента

Оглавление

      Введение    2

      2. Понятие адаптации   3

      Цели адаптации и обоснование ее необходимости      3

      Виды адаптации   4

      Связь понятий «адаптация» и «профориентация» 7

      Этапы адаптации  9

      3. Организация эффективного управления адаптацией  11

      Цели и задачи системы управления адаптацией  11

      Функции и направления деятельности подразделений   13

      Программы адаптации    17

      Оценка состояния работы по адаптации    21

      4. Опыт профориентации и адаптации      24

      Зарубежный опыт  24

      Российский опыт  25

      Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы
«Практика кадровых служб Санкт-Петербурга»   26

      5. Заключение    32

      6. Список литературы   33

Введение

      Адаптация персонала  на  рабочем  месте  является  необходимым  звеном
кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий  по  профориентации
и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно  воспринимается
кадровыми  службами  на  протяжении  долгого  периода.  До  сих  пор  многие
государственные  предприятия  и  коммерческие  организации  не  имеют   даже
базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный  опыт
использования адаптационных техник, который только в последнее  время  стали
перенимать отечественные кадровики.
      Между  тем,  в  условиях  введения  нового  механизма  хозяйствования,
перехода   на   хозрасчет,   самофинансирования   и   самоокупаемости,   что
сопровождается     значительным     высвобождением     и,     следовательно,
перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников,  вынужденных
либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и  коллектив,
важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
      Поэтому целью данной курсовой работы является изучение  адаптации  как
одной из современных технологий управления  персоналом  и  его  неотъемлемой
части. Соответственно,  задачами  будут:  теоретическое  рассмотрение  таких
явлений, как адаптация,  профориентация,  введение  в  должность;  детальный
разбор системы эффективного  управления  адаптацией  в  организации;  анализ
зарубежного опыта и попытка дать характеристику положению  вещей  в  области
управления адаптацией в России и в Санкт-Петербурге.
      Большое  внимание  уделено  рассмотрению  различных  точек  зрения   и
подходов  к  вышеперечисленным  явлениям,  для  чего  использованы   учебные
материалы и статьи по управлению персоналом.  Надо  отметить,  что  нехватка
российского опыта  в  проблеме  адаптации  отражается  и  в  недостаточности
материалов,  авторы  которых  глубоко  изучают  адаптационные  процессы.   В
некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине  в
подготовке  работы  автор  обращался  к   такому   источнику,   как   данные
компьютерной сети Интернет.
      Кроме  того,  данные  из   Интернет   использованы   при   составлении
практической части  —  анализа  работы  кадровых  служб  Санкт-Петербурга  в
области профориентации и адаптации персонала.

2. Понятие адаптации


Цели адаптации и обоснование ее необходимости

      Подбор и прием на работу  представляет  собой  довольно  длительный  и
дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания  уже
затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания  заинтересована
в том, чтобы принятый  на  работу  сотрудник  не  уволился  через  несколько
месяцев.  Однако,  как  показывает  статистика,  наиболее  высокий   процент
принятых на  работу  покидает  организацию  именно  в  течение  первых  трех
месяцев. Основные причины ухода — несовпадение  реальности  с  ожиданиями  и
сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться
в новую организацию — важнейшая задача его руководителя  и  специалистов  по
кадрам.
      Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а  его  рабочее  место  не
подготовлено, и никто особенно  этим  не  озабочен,  новичкам  предоставляют
право выплывать самим. Но  поскольку  первое  впечатление  обычно  оставляет
глубокий  след,  такая  процедура  может  оказать  длительное  отрицательное
воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
      "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в
первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник  может
испытывать чувство отчуждения и занять негативную  позицию  по  отношению  к
организации  прямо   с   первого   дня   работы.   Если   новые   сотрудники
предоставляются самим себе, то организация не может влиять на  то,  что  они
случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать  у  них  положительное
отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].
      Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры
адаптации.
      В самом общем виде адаптация —  «процесс  приспособления  работника  к
условиям внешней и внутренней среды»  [3].  Термин  «адаптация»  чрезвычайно
широк и применяется в различных областях науки. В  социологии  и  психологии
выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной  мере  эти
два вида адаптации пересекаются друг с другом, но  каждая  из  них  имеет  и
самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не  замыкается  на
производстве, а производственная — включает и технические, и  биологические,
и социальные аспекты.
      С  позиции  управления  персоналом  наибольший  интерес   представляет
производственная адаптация.  Именно  она  является  инструментом  в  решении
такой  проблемы,  как  формирование  у  нового  рабочего  требуемого  уровня
производительности и качества труда в более короткие сроки.
      Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс  познания
нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых  в  организации,  процесс
обучения, осознания того, что является важным  в  этой  организации  или  ее
подразделениях» [8]
      Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
      . уменьшение стартовых издержек, так как  пока  новый  работник  плохо
        знает свое рабочее место, он работает  менее  эффективно  и  требует
        дополнительных затрат;
      . снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
      . сокращение текучести рабочей силы, так как  если  новички  чувствуют
        себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать
        на это увольнением;
      . экономия времени руководителя и сотрудников, так как  проводимая  по
        программе работа помогает экономить время каждого из них;
      . развитие позитивного отношения к работе,  удовлетворенности  работой
        [1].
      Кроме того, способы включения новых сотрудников  в  жизнь  организации
могут  существенно  активизировать  творческий  потенциал   уже   работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
      Для  руководителя  же  информация  о  том,  как  организован   в   его
подразделении процесс адаптации новых работников,  может  многое  сказать  о
степени  развития  коллектива,  уровне   его   сплоченности   и   внутренней
интеграции [2].

Виды адаптации

      Суммировав высказывания различных авторов и  вычленив  главное,  можно
осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
     1. По отношениям субъект-объект:
           . активная — когда индивид стремится воздействовать на  среду  с
             тем, чтобы изменить ее (в том  числе  и  те  нормы,  ценности,
             формы  взаимодействия  и  деятельности,  которые   он   должен
             освоить);
           . пассивная — когда он  не  стремится  к  такому  воздействию  и
             изменению.
     2. По воздействию на работника:
           . прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
           . регрессивная — пассивная адаптации  к  среде  с  отрицательным
             содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
     3. По уровню:
           . первичная — когда  человек  впервые  включается  в  постоянную
             трудовую деятельность на конкретном предприятии;
         . вторичная — при последующей смене работы.
      Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также  еще
два вида адаптации:
           . адаптация работника в новой должности;
           . адаптация работника к понижению в должности;
      В этой же статье есть упоминание о т.н.  адаптации  после  увольнения.
Приводится пример: в начале 80-х гг. в США  отмечались  волны  увольнений  и
досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать  увольняемых,
большинство крупных компаний — около 60% — не просто  увольняли  работников,
а пытались помочь им найти новые  рабочие  места,  организовывали  программы
переподготовки и повышения квалификации.
     4. По направлениям:
         . производственная;
         . непроизводственная.
      Последний  критерий  классификации  является  определяющим  для  более
широкой подклассификации. Наиболее наглядно  ее  можно  представить  в  виде
схемы, приведенной у Кибанова.
      Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
      Профессиональная адаптация заключается в активном освоении  профессии,
ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков,  приемов,  способов  принятия
решений для начала в стандартных  ситуациях.  Она  начинается  с  того,  что
после выяснения опыта,  знаний  и  характера  новичка  для  него  определяют
наиболее приемлемую форму подготовки,  например,  направляют  на  курсы  или
прикрепляют наставника.
      Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия
д
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Акционерлік қоғам құрудың артықшылықтары мен кемшіліктері
Еңбекақының түрлері мен нысандары
Методы очистки сточных вод от нефтепродуктов
Көпқылтандылар класы


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ