Анализ структуры организации
|
|политикой организации относительно целей и приоритета;| | |
|б) упущены возможности для усиления координации |0 |0 |
|деятельности работников такие, как создание команд или| | |
|другие механизмы создания связи; | | |
|в) непосредственные исполнители работ не достаточно |0 |0 |
|мотивированы или отстранены от планирования этих | | |
|работ. | | |
|4.Темпы роста затрат (административных) опережают |- |- |
|темпы инфляции: | | |
|а) в организации слишком много босов и мало |0 |0 |
|исполнителей; | | |
|б) избыточное внимание к процедурам и бумажная работа |0 |0 |
|отвлекают людей от продуктивной деятельности, и | | |
|приводит к раздуванию административного персонала; | | |
|5. Организация не способна новаторски отвечать на |- |- |
|изменения обстоятельств: | | |
|а) отсутствует специалист, отвечающий за мониторинг |1 |1 |
|изменения во внешнем окружении и поиск финансирования | | |
|для нововведений; |1 |0 |
|б) нововведение и планирование изменений не находит | | |
|надлежащей поддержки руководства; |0 |0 |
|в) отсутствует координация деятельности работников, | | |
|способной выявить новые рынки сбыта, и работников, | | |
|способных удовлетворить потребности рынков. | | |
По словам сотрудников банка и полученным результатам видно, что приведенные
структурные недостатки практически не имеют место в данной организации.
Моральная мотивация в данной структуре высокая. Это объясняется тем,
что существует система стимулов, в виде квартальной, годовой премии,
которая зависит от результатов деятельности филиала, а т.к. кредитный отдел
является отделом, который приносит основную прибыль организации, то
моральные веяния в этой структуре имеют большое значения для всей
организации.
Система принятия решений в данной структуре и организации отработана и
распределена между соответствующими начальниками структурных подразделений,
что в свою очередь приводит к быстрому принятию решений и получению нужной
информации.
Так как в данной организации ограничено количество рабочих мест,
поэтому это не приводит образованию большого количества административного
персонала и ограниченному количеству начальников. Примером может быть
кредитный отдел, в котором сосредоточено много разноплановых обязанностей,
таких как выдача кредитов, конроль за денежным обращением, операции с
ценными бумагами.
Для внедрения новых систем и нововведений объясняется нехваткой
свободных денежных средств, однако, руководитель организации удиляет этому
большое внимание.
5 Анализ мотивации работников предприятия
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт
необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами
упраления. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные
результаты деятельности организации
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них
всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь
идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его
поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то
конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс
мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение
людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах,
которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные
из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Данный этап работы представляет собой попытку синтеза нескольких популярных
теорий рациональной мотивации.
5.1 Тест №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу
Тест №1 основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно
направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это
заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.
Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал
пятиступенчатую иерархическую модель.
Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:
1. физиологические,
2. потребность в безопасности,
3. социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной
социальной группе),
4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
5. потребность в самовыражении.
Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний,
начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям
потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно
составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня
удовлетворены, а какого нет.
На вопросы данного теста отвечали работники кредитного отдела и
управляющий филиалом. Проанализируем результаты ответов по каждому
работнику.
Зоны удовлетворенности по уровням:
Зона неудовлетворенности находится в диапозоне между 26 и 39 баллами.
Зона частичной удовлетворенности находится в диапозоне между 13 и 26
баллами.
Зона неудолетворенности находится в диапозоне между 0 и 13 баллами.
Управляющий филиалом:
Рисунок 2 – Диаграмма удовлетворенности руководителя
Рисунок 3 – Профиль удовлетворенности руководителя
Из результатов теста видно, что первичные потребности
физиологические у данного респондента находятся в зоне неудовлетворенности,
а потребности в безопасности и защищенности в зоне частичной
удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или
частично.
Профиль удовлетворенности наглядно показывает, что в зоне
удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей – это потребность
в межличностных связях, это объясняется постоянным общением с клиентами,
желающие обслуживаться в данном банке или получить кредит. Потребности в
безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении
находится также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что
потребность в самореализации находится на границе зон частичной и полной
удовлетворенности. Это можно объяснить тем, что респондент уже является
управляющим филиалом и дальнейшее продвижение проблематично, на данный
момент самореализовался в жизни.
Материальные потребности находятся в зоне неудовлетворенности, т.к.
скорее всего данный респондент испытывает нехватку денежных средств или от
уровня его дохода может зависить материальное положение его семьи.
Начальник кредитного отдела:
Рисунок 4 – Профиль удовлетворенности начальника кредитного отдела
Результаты теста отражены на рисунке 4. Из профиля удовлетворенности
видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся
социальные потребности. То есть на данный момент ее вполне устраивают
отношения с людьми, круг ее друзей и место в нем. Степень самореализации
данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период
времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности
(в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не
помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет
соответствующих потребностей для их реализации. Данному респонденту есть
куда стремиться, т.к. он является лишь начальником кредитного отдела и у
него много внутренней силы самореализации себя в будущем.
Экономист по работе с ценными бумагами:
Рисунок 5 – Профиль удовлетворенности экономиста по работе с ц.б.
У данного респондента заметна сильная неудовлетворенность в
потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от
заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий
уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне
частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно
предположить, что респондент, подвержен каким – либо страхам и
переживаниям, скорее всего связаных с работой. Потребности в уважении
находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного
респондента вполне удовлетворены.
Экономист по работе с денежным обращением:
Рисунок 6 – Профиль удовлетворенности экономиста по работе с денежным
обращением
Из результатов теста видно, что первичные потребности у данного
респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в
безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности
удовлетворены частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется
потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента
| |  скачать работу |
Анализ структуры организации |
