Социально психологические факторы, влияющие на работоспсобность
, к своей организации и к каждому
человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как
ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного
результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет
ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует
понимать систему социально - психологический отношений, отражающих
субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для
осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние
коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его
членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат
зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов
коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений,
реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий,
антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства(общности
потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня
конфликтности, характера критики и самокритики) и др.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие
коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является
основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и
неблагоприятный (нездоровый).
Критериями благоприятного социально-психологического климата могут
служить следующие характеристики:
во-первых, на уровне коллективного сознания:
положительная оценка своей производственной деятельности;
оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности
коллектива;
во-вторых, на уровне поведения:
добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым
обязанностям;
низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
отсутствие или незначительная текучесть кадров.
В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического
климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в
частых конфликтах.
Создание благоприятного психологического климата в коллективе
Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки
зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы
выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более
сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие
головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим
и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны
выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера)
Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и
оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие
контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им
работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.
Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не
противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать
инициативу работника и вести споры по мелочам.
Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить.
Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека
ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и
не ценят успехов в работе.
Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего
руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация
подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.
Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок,
замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение
человека - не лучший способ воспитания.
Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их
ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки.
И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен
сделать все выводы сам.
В конфликтной ситуации губительным будет применение резких,
оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).
Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная
руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую
самоотверженную работу, не считаясь со временем.
Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется
профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая
культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению,
избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.
Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда
полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что
здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"
Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из
подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение
работников в единую группу.
Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от
которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя,
чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно
быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем.
Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость
подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает
возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной
деятельности.
Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей,
инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование
часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на
удовлетворенность работой.[3]
В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно
направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов,
взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.
Частыми причинами конфликтов являются:
недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт
людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной
справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают,
больше получали.
недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью
руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива;
недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической
культурой.
несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие
сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего
коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности
коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым
отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и
нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение
личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе
и т.д.
Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление причин
конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы,
которая может вестись по следующим направлениям:
улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой
координированности производственного процесса, что вызывает у работников
моральную удовлетворенность трудом;
подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их
социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости,
что снижает вероятность конфликтования;
развитие критики и самокритики и т.д.
Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без
конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того,
конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они
помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное
представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о
недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому
очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли
их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть
спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи
особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура
конфликтования.
Конфликты в организации. Их виды и методы разрешения.
Термин "конфликт" имеет множество различных определений. В
управленческой науке конфликт рассматривается как отсутствие согласия между
двумя или более сторонами. Субъектами конфликта могут быть отдельные люди,
малые группы, или целые коллективы.
В конфликт могут быть вовлечены как все члены коллектива, так и
отдельные производственные подразделения (отдел труда и заработной платы и
плановый отдел), производственное подразделение и кто-либо из членов
коллектива (бюро технического нормирования и рабочий), отдельные члены
коллектива (руководитель и подчиненный, рабочий и рабочий). Наиболее часто
встречаются конфликты между отдельными членами коллектива, т.е.
межличностные конфликты - активное столкновение различных суждений, оценок,
позиций, сопровождающееся активным возбуждением людей, искажением
представлений друг о друге, развитием отношений неприязни, вражды.
В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке
| |  скачать работу |
Социально психологические факторы, влияющие на работоспсобность |
