Деловая игра как метод подбора персонала
тод групповых
дискуссий. Он сочетает в отдельные свойства и функции тестов и деловых игр.
Суть этого метода заключается в том, что многим испытуемым (например,
претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они
должны выполнить вначале индивидуально и соответственно зафиксировать.
Затем испытуемые посредством группового обсуждения должны принять общее
решение.
Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также
поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может
оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности
аргументировано отстаивать свою точку зрения, убеждать других в ее
правильности. Участники групповой дискуссии приобретают некоторые навыки
коллективного взаимодействия. Простой пример метода групповых дискуссий –
деловая игра «Полет на Луну».
В последние десятилетия в управлении персоналом и в менеджменте в целом
широкое распространение получил метод (изучения) конкретной ситуации. В нем
наиболее полно воплощен ситуационный подход к управлению. Главная идея
этого подхода – действия руководителя (а во многом и других сотрудников),
базируясь на целях, ценностях и нормах организации, должны исходить из
конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры
и их изменения.
В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение
организации отображается в форме деловой ситуации (применительно к
экономике ее часто называют «бизнес-ситуация»). Деловая ситуация – это
имитация, идеальное отображение реальной ситуации из жизни организации или
же искусственно созданная ситуация, воссоздающая типичные проблемы,
возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация выражается в форме
конкретного набора параметров, переменных, оказывающих решающее влияние на
организацию в данное время. Иными словами, она представляет собой перечень
релевантных (существенных для решения проблемы) данных об организации, ее
окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.
Задаваемая деловая (игровая) ситуация обычно не нуждается в подробном,
детальном освещении положения дел в организации. Описание ситуации включает
главным образом информацию:
. О субъекте – личности, группе или организации, занимающей центральное
место в ситуации. Описание субъекта может проводиться в различных
формах: в виде целей и стратегии субъекта или же в форме фактической
информации о его деятельности;
. О партнерах, конкурентах и/или других действующих лицах, с которыми
взаимодействует субъект ситуации;
. Об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.
Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого
нельзя добиться естественности действий обучаемых. Содержание
производственной (деловой) ситуации может передаваться различными
способами: письменно (например, в форме описания или дела), устно, а также
в форме информационного сообщения – с помощью видеофильма или магнитофонной
записи. Ситуация, как и деятельность реальной организации, динамична, что
требует от обучаемого новых решений и действий.
Существует несколько типов конкретных ситуаций. С точки зрения
результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных
ситуациях результатом действий является определение и формулирование
основной проблемы (иногда проблемного поля) и, главное, оценка сложности ее
решения. Проблема задается обычно двумя способами:
. Во-первых, когда отсутствует информация об одном из необходимых
элементов ситуации (например, о партнерах). В этом случае задача
испытуемого – реконструировать недостающую информацию, соотнести ее с
имеющимися сведениями и установить проблему;
. Во-вторых, когда в описании ситуации содержится неявно выраженное
противоречие между ее элементами (например, когда в ситуации по
укреплению коллективной мотивации руководители, стремящиеся к
формирования гомогенной корпоративной культуры, используют
авторитарный стиль управления, негативно влияющий на решение заданной
задачи).
По источнику информации ситуации подразделяются на:
. Описывающие реальные ситуации, почерпнутые из практической работы или
литературы, и
. Искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки
гипотетических проблем, которые могут возникнуть перед организацией.
С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умение и навыки
индивидуального или группового решения поставленных задач. Такого рода
способности крайне необходимы руководителю в реальной работе, поскольку ему
непрерывно приходится принимать нестандартные, вызванные изменением
положения дел решения. Метод конкретной ситуации развивает у студентов или
уже состоявшихся руководителей широту и гибкость мышления, помогает научить
их умению рационально использовать информацию, самостоятельно анализировать
факты, чувствовать ситуацию и оценивать ее, критически рассматривать
различные точки зрения, обсуждать их и защищать собственную позицию, быть
готовыми к применению различных средств и методов, находить оптимальные
решения в условиях неопределенности.
4.Методы подбора персонала
Обычно при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс
различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Комплексная система отбора может включать в себя следующие этапы и
методы:
. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в
его резюме)
. сбор информации о кандидате (от других людей)
. личностные опросники
. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.
. групповые методы отбора
. экспертные оценки
. собеседование/интервью
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе
связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает
исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное
решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с
помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно
рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят
организацию. С точки зрения полноты информации деловые игры представляются
одним из наиболее интересных методов отбора и оценки потенциальных
работников.
5.Особенности деловой игры, как метода в управлении персоналом
Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе
измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств
личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения.
Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например,
тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения:
1. Игра – это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего
предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи,
то игра основывается на определенном поведении, действиях.
2. Игра – это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е.
коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют
неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного
игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например,
при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В
компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая
программа.
3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если
тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых
заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по
своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором
предыдущие решения во многом детерминируют последующие.
4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой
свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких
поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с
помощью, например, тестов.
5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и
измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять
функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения
исследовательских задач.
6. Оценка эффективности игры непосредственно зависит, прежде всего, от
процесса ее протекания, в то время как, например, тест оценивается по
результатам его выполнения.
Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них
допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя
одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая
коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки
зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.
6.Функции деловых игр в управлении персоналом
В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и
одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной
подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения
оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие
задачи:
. Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых,
степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
. Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в
решение организационных задач;
. Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить
возможные стратегии собственных действий;
. Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из
них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном
режиме;
. Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных
к реа
| |  скачать работу |
Деловая игра как метод подбора персонала |
