Деловая игра как метод подбора персонала
Другие рефераты
Оглавление
Введение___________________________________________________________2
I. Теоретическая часть
1. Определение понятия «игра», ее основные
компоненты__________________________3
2. Общая типология деловых
игр_________________________________________________4
3. Важнейшие виды деловых игр, используемых в управлении
персоналом___________6
4. Методы подбора
персонала____________________________________________________11
5. Особенности деловой игры, как метода в управлении
персоналом_________________11
6. Функции деловых игр в управлении персоналом
_______________________________12
II. Практическая часть
1. Цели
исследования___________________________________________________________13
2.
Гипотеза____________________________________________________________________
13
3. Методы
исследования________________________________________________________14
4.
Анализ_____________________________________________________________________1
4
5.
Выводы____________________________________________________________________16
6.
Рекомендации______________________________________________________________17
Заключение_______________________________________________________19
Список литературы________________________________________________20
Приложения
Введение
Обеспечение предприятий разных форм собственности кадрами рабочих и
специалистов является одной из основных обязанностей отделов кадров или
службы персонала. Несколько лет назад (в начале и середине 90-х годов
прошлого века) эта проблема перед кадровиками практически не стояла, нужно
было решать другую - куда девать сокращаемых с производства людей? Эти
времена прошли. Сегодня повсеместно в СМИ, Интернет, на радио и телевидении
можно встретить рекламу "требуются".
На данном этапе развития экономики, уже не для кого не секрет, что люди
– это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных
сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все
больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития
эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным
требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие
предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую
очередь можно назвать следующие:
1. Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами
и документами системы поиска и подбора персонала
2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий
работников
3. Не разработаны процедуры подбора новых работников
4. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении
5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в
области поиска и подбора кадров
6. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области
поиска и подбора персонала
7. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся
подбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе
отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и
отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без
учета существующего опыта работы в этой области.
Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к
значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий
характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по
специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит
к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и т.п. Плохо
организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным
явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический
климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской
дисциплине.
Соответственно, выбор эффективной системы подбора персонала имеет для
компании важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена
работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество
человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество
производимой продукции или предоставляемых услуг.
Крайне важно отметить, что метод подбора должен соответствовать задачам
подбора, т.е. применение одной стандартизированной методики подбора
(например, интервью) не решит проблемы компании.
В данной работе, нам бы хотелось рассмотреть один из достаточно новых,
но, при правильной организации, очень эффективных методов подбора
персонала. Этим методом является деловая игра, которая относится к
групповым методам подбора. «Групповые методы отбора применяют тогда, когда
есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся
подбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования
групповых оценочных процедур. Использование групповых методов при отборе
предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью
таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних
кандидатов перед другими» [2].
Теоретическая часть
1.Определение понятия «игра», ее основные компоненты.
Определяемое в общей форме понятие – игра представляет собой
разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является
не ее результат, а сам процесс. Игра – это совокупность осмысленных
действий, объединенных единством мотива. Она является выражением
определенного отношения личности к окружающей действительности. У животных
она связана с основными формами инстинктивной деятельности, посредством
которых поддерживается их существование; у человека игра – «дитя труда» (В.
Вундт). Игра человека – порождение деятельности, посредством которой
человек преобразует действительность и изменяет мир. Суть человеческой игры
в способности, отображая, преображать действительность [3].
В конце девятнадцатого – начале двадцатого века появились первые
систематизированные теории игровой деятельности. Наиболее распространенными
являются следующие из них: К. Кросс считал, что игра является
бессознательной подготовкой молодого организма к жизни. Источником игры
являются инстинкты, т.е. биологические механизмы. Они одинаково действуют
как у животного, так и у человека. Эти биологизаторские представления нашли
отражение и в других теориях. Так, К. Шиллер и Г. Спенсер объясняли игру
простой тратой избытка энергии, накапливаемой ребенком. Она не расходуется
на труд и поэтому выражается в игровых действиях. Согласно Шиллеру, игра –
это скорее наслаждение, эстетическая деятельность. Для Спенсера различие
между игрой и эстетической деятельностью лишь в том, что в игре находят
выражение низшие способности, в то время как в эстетической деятельности –
высшие. К. Бюлер, подчеркивая увлеченность, с которой играют дети,
утверждал, что смысл игры заключается в удовольствии, которое она
доставляет ребенку. Но при этом не раскрывалась причина, которая вызывает у
детей это чувство радости от игры. З. Фрейд полагал, что игра – это способ
выражения общественных запретов. В игре отражаются подсознательные
влечения. Некоторые ученые рассматривают игру как отдых. Не всеми учеными
признается также значение игры. Так, М. Монтессори говорила о
бессмысленности игры и о том, что ее надо искоренять. Приведенные взгляды
преимущественно отражают биологизаторские позиции их авторов и, кроме того,
в них систематически не изложены теории игры. Ближе всего к пониманию
возникновения игры подошел В. Вундт; он игру включал не только в
биологический аспект, но и в социально-исторический.
Принципиально по-другому подходят к игре отечественные педагоги и
психологи. Игру они рассматривают как человеческую деятельность. Она есть
средство познания ребенком действительности (К.Д. Ушинский, П.Ф. Лесгафт,
Д.С. Эльконин, А.А. Люблинская). Эльконин дал анализ развернутой формы
игровой деятельности детей. Он подчеркивал социальную природу ролевой игры.
Им была выделена единица игры – роль и связанные с ней действия по ее
реализации – «в ней в нерасторжимом единстве представлены аффективно-
мотивационная и операционно-техническая стороны деятельности». Содержанием
развернутой, развитой формы ролевой игры выступает не предмет и его
употребление или изменение человеком, а отношения между людьми,
осуществляемые через действия с предметами. Не человек – предмет, а человек
– человек. Эльконин подчеркивает, что «так как воссоздание, а тем самым и
освоение этих отношений происходят через роль и органически связанные с ней
действия и есть единица игры» [6].
Так как в реальной действительности конкретная деятельность людей и их
отношения весьма разнообразны, то и сюжеты игр чрезвычайно многообразны и
изменчивы. В игре необходимо различать сюжет и содержание. Сюжет игры – та
область действительности, которая воспроизводится в игре. Содержание игры –
то, что воспроизводится в качестве центрального, характерного момента
деятельности и отношений между взрослыми в их трудовой и общественной
жизни. В содержании игры выражено более или менее глубокое отражение
реальной действительности. Оно может отражать лишь внешнюю сторону
человеческой деятельности – только то, с чем действует человек, или его
отношения к своей деятельности и другим людям, или, наконец, общественный
смысл человеческого труда.
Особая чувствительность игры к сфере человеческой деятельности и
отношениям между людьми свидетельствует о том, что игра не только черпает
свои сюжеты из жизни, окружающей нас, но и что она социальная по своему
внутреннему содержанию и происхождению и не может быть биологическим
явлением по своей природе. Игра – это уникальный, свойственный не только
человеку, но и высшим животным механизм аккумуляции и передачи
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
