Информационное обеспечение менеджмента
сонал который участвует в управлении. Это обусловлено в
значительной степени тем, что в современных условиях у работников
появились новые жизненные ценности: стремление к творческой
самореализации, к полноправному участию в процессе принятия
решений и несению ответственности за их реализацию; к социальной
защищенности и повышению уровня жизни наряду с повышением
эффективности производства. Поэтому развитие партнерских отношений
в производстве считается закономерным, объективно обусловленным
процессом, применяемым практически всеми фирмами развитых стран.
Развитие партнерских отношений между предпринимателями и
работниками предполагает:
. ослабление диктата менеджмента;
. заинтересованность рабочих в успешной деятельности фирмы;
. улучшение трудовых отношений на производстве: сокращение
текучести кадров, прогулов и забастовок, улучшение климата
в производственном звене;
. государственную поддержку: издание законов об участии
рабочих в управлении; создание социальных фондов для выкупа
акций работниками; налоговые льготы фирмам, практикующим
распределение части прибыли среди персонала.
По мере усложнения процесса труда изменялся подход к рабочему.
Из объекта управления он превратился в субъекта производственного
процесса. Идея демократизации отношений на производстве исходила от
всех социальных групп – рабочих и служащих. Уровень
профессиональной квалификации, специального образования и общей
культуры современного рабочего создает у него потребность
участвовать в управлении, в процессе принятия решений.
Профессионализация, помимо определенного уровня знаний,
предполагает также профессиональную этику, включающую растущее
значение работы в системе жизненных ценностей; усиление внутренней
мотивации к труду; расширение отношений сотрудничества; ослабление
конкуренции между рабочими.
Производственная демократия не только отвечает интересам
рабочих, но, кроме того, еще и рентабельна. Термин «промышленная
демократия» появился впервые с выходом в 1897 г. книги В. и С. Уэбб
под таким названием. Этот термин используется и сейчас,
характеризуя совокупность факторов, способствовавших развитию
системы участия работников в управлении фирмами прежде всего в
странах Западной Европы. В этих странах проблема прав и
ответственности рабочих на производстве рассматривается именно в
аспекте промышленной демократии, которая, как традиционно
считается, имеет самостоятельную ценность независимо от того, как
от этого меняется эффективность производства.
В западноевропейских странах промышленная демократия,
проявляющаяся в партнерских отношениях между предпринимателями и
рабочими, распространена значительно шире, чем в США. Это
проявляется в более широком участии персонала в собственности, в
прибылях и в принятии решений на всех уровнях управления. В
значительной степени это обусловлено тем, что в западноевропейских
странах фирмы имеют существенные различия от фирм США в отношении
характера собственности. В этих странах более широко развиты
производственные кооперативы, которые можно рассматривать как
самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия,
где работники участвуют в оперативном управлении производством.
В производственных кооперативных фирмах решения принимаются
коллективно всеми по принципу «один человек – один голос». Эти
фирмы имеют преимущество перед частными фирмами в вопросах
производительности труда, социального климата и трудовых отношений,
текучести кадров, числа прогулов и забастовок, а также равномерного
распределения прибыли. Однако они существенно проигрывают им в
вопросах инвестирования, так как склонны к проеданию своих прибылей
и проявлению консерватизма в осуществлении рисковых проектов и
внедрении технических новшеств. Кроме того, самоуправляющиеся
кооперативные фирмы стремятся нанимать как можно меньше менеджеров,
что снижает профессионализм в управлении.
Производственные кооперативные фирмы постоянно испытывают
трудности с привлечением капитала, с получением заемных средств,
так как собственники капитала остерегаются предоставлять его в
распоряжение фирм, которые, по сути, не несут никакой
ответственности за риск.
Демократизация управления в Германии началась раньше, чем в
других странах, и закреплена в законодательстве о компаниях. Еще в
1951 г. в целях предотвращения забастовок рабочих в железорудной,
угольной и сталелитейной отраслях промышленности в фирмах этих
отраслей 50% мест в Советах директоров было предоставлено
представителям рабочих, которые получили право назначать
нейтрального члена Наблюдательного Совета. В 1952 г. рабочим фирм
других отраслей было предоставлено право замещать одну треть мест в
Наблюдательном Совете своими представителями. Согласно закону от
1976 г., в фирмах с числом занятых более 2 тыс. человек (в
железорудной, угольной и сталелитейной промышленности – свыше 1
тыс. человек) рабочие получили половину мест в Наблюдательном
Совете.
В компаниях с числом занятых от 500 до 2000 человек рабочим
предоставляется одна треть мест в Наблюдательном Совете. В
Управленческом Совете (Правлении) рабочие представлены одним
директором.
Значительное рабочее представительство в Наблюдательном Совете
фирм Германии позволяет решать вопросы функционирования фирм
коллегиально, на принципах партнерства. Практика показывает, что
такие отношения между предпринимателями и работниками улучшают
производственный климат, заинтересовывая рабочих в достижении
конечных результатов.
Законодательство об обязательном участии рабочих в Советах
директоров компаний с правом голоса принято также в Швеции,
Австрии, Голландии, Дании, Люксембурге. Во Франции работники имеют
своих представителей в Советах директоров компании, но без права
голоса в принятии решений.
В 1975 г. Комиссия ЕС опубликовала «зеленую книгу» по вопросам
участия рабочих в делах фирмы и организационной структуре компании,
где рекомендовалось фирмам с числом занятых свыше 500 человек иметь
Наблюдательный Совет директоров, в котором одна треть голосов
принадлежит акционерам, одна треть – персоналу и одна треть –
лицам, не связанным ни с рабочими, ни с владельцами фирмы.
Участие работников в управлении на низовом уровне в большинстве
западноевропейских стран значительно шире, чем на высшем уровне
(кроме Англии). Рабочие принимают участие в оперативном управлении
производством в рамках производственного отделения, предприятия,
цеха. В некоторых фирмах в производственных отделениях создаются
рабочие советы, принимающие решения по вопросам найма и увольнения
рабочих, режима работы, техники безопасности, контроля за качеством
продукции.
Участию работников в управлении фирмами в странах – членах ЕС
посвящены специальная Директива Комиссии ЕС, а также отдельные
положения Устава о Европейской компании (ЕК), которые обязывают
государства – члены ЕС принять необходимые меры, дающие право
участия рабочих и служащих в управлении и стратегическом развитии
ЕК. Предусматривается использование различных моделей такого
участия либо заключение соглашений между административными органами
фирм – учредителей и представителями работников, при условии
соблюдения законов и обычаев государств – членов ЕС и утверждения
Общим собранием акционеров. Обычно члены административного органа
назначаются рабочими и служащими ЕК или их представителями.
В ЕК предусматривается возможность создания независимого
Совета, представляющего рабочих и служащих. Число членов этого
Совета и подробные инструкции, регулирующие их избрание или
назначение, определяются в Уставах фирм после консультаций с
представителями рабочих и служащих. Независимый Совет имеет право,
по крайней мере, каждые три месяца быть информированным
администрацией фирмы о результатах деятельности компании, включая
сведения о подконтрольных компаниях и перспективах их развития,
подготавливать и принимать решения по актуальным проблемам
управления фирмой.
В США до 70 – х годов преобладал автократический подход к
управлению, предполагающий сосредоточение всех функций по принятию
решений именно и только у профессиональных менеджеров. В отличие от
стран Западной Европы в США и сейчас не практикуется участие
рабочих в управлении на уровне Совета директоров.
Право голоса у работников при решении управленческих вопросах
невелико. Согласно закону, в частных фирмах представители
работников имеют право принятия решения по ограниченному кругу
вопросов: ликвидация фирмы, слияние с другой фирмой, изменение
местоположения.
Право контроля и участия в управлении фирмой работники часто
передают специальному комитету, формируемому администрацией фирмы,
в котором могут принимать участие и представители профсоюзов, если
они принимают участие в заключении договора о программах ЭСОП. Это
обусловлено тем, что обычно наемный персонал не придает большого
значения формальному представительству работников в управленческих
органах.
В США используются в основном традиционные формы вовлечения
работников в управленческий процесс в низовом производственном
звене. Речь идет о так называемых малых проблемных группах, в
которых участвует до 15% работников заводов или производственных
отделени
| |  скачать работу |
Информационное обеспечение менеджмента |
