Изучение эффективности труда руководителя
е управляющей системы;
2.15.Экономия живого и овеществленного труда.
III группа – общие – соответственно:
3.1.Системность организации системы и ее частей;
3.2 Численность персонала;
3.3.Обработка технологий;
3.4.Исключение промежуточных структур;
3.5.Организация труда;
3.6.Анализ, поиск и подтверждение закономерностей.
IV группа – частные или дополнительные – соответственно:
4.1.Конкретизация содержания труда;
4.2.Распределение на служебно-должностные группы;
4.3.Разработка решений по управляемым разделам деятельности;
4.4.Подготовка, запуск и реализация процесса управления;
4.5.Делегирование обязанностей и полномочий;
4.6.Заинтересованность.
V группа – интегрированные – соответственно:
5.1.Компетентность управления;
5.2.Оперативность управления;
5.3.Эффективность управления.
При этом в качестве диалектико-согласующих, общеинтегрированных или
унифицированных критериев показателей эффективности управленческой
деятельности, естественно, будут выступать рационализация организации и
качество.
В обобщенном виде группы критериев могут быть охарактеризованы
определенным набором критериев-признаков, число и содержание которых, как
их характеризующие признаки-показатели, будут в той или иной степени
варьироваться в зависимости от методологического направления оценки
эффективности управленческой деятельности. В частности по логико-
управленческому направлению установочная группа критериев эффективности
может быть охарактеризована такими признаками:
1.1.Определение проблем:
1.1.1.Актуальность;
1.1.2.Значимость;
1.1.3.Разрешимость;
1.1.4. Обусловленность;
1.1.5.Прогнозируемость.
1.2.Формирование замысла:
1.2.1.Информационность;
1.2.2.Коллегиональность;
1.2.3.Конкретность;
1.2.4.Реальность;
1.2.5.Убежденность;
1.2.6.Доступность понимания подчиненными;
1.2.7.Перспективность;
1.2.8. Комплексность.
1.3.Формирование целей;
1.3.1.Своевременность;
1.3.2.Конкретность;
1.3.3.Контролируемость;
1.3.4.Структуризованность;
1.3.5.Масштабность;
1.3.6.Уровневость;
1.3.7.Продоложительность;
1.4.Выбор системы управления:
1.4.1.Динамичность;
1.4.2.Рациональность;
1.4.3.Полноценность;
1.4.4.Стабильность;
1.4.5.Адекватность;
1.4.6.Перспективность;
1.4.7.Надежность;
1.4.8.Адаптивность;
1.4.9.Затраты времени на выполнение отдельных управленческих
операций и процесса управления в целом;
1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или
вопроса):
1.5.1.Оперативность;
1.5.2.Ситуационность;
1.5.3.Стратегичность;
1.5.4.Проблемность;
1.6.Выбор модели функционирования системы:
1.6.1.Доступность;
1.6.2.Ресурсоемкость;
1.6.3.Преемственность;
1.6.4.Качество;
1.6.5.Региональная целесообразность;
1.6.6.Экономичность.
Следовательно, в отношении управляемой системы необходимо применять
комплексный подход к выбору критериев признаков (с учетом их
дифференцированности по методологическому направлению оценки
эффективности), которые могут быть определены в соответствии с целями и
задачами, выбранной философией управления в конкретный отрезок времени и
реальными условиями деятельности системы или ее подсистем. И тогда задача
управляющей системы заключается в обеспечении заданного варианта критерия
или комплекса совпадающих критериев.
Заключение.
В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового
качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой,
интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста,
с осознанием объективного характера развития общественной организации
труда.
Среди методологических проблем эффективности труда важное место
занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу
высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести
взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала
управления, выраженных полезным (техническим, технологическим,
организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.
Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на
следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении
эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром
увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных
возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует
рынок.
Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала
управления является недостаточная разработка методологии количественного
измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки
эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в
полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими
словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока
удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами
производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при
помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных
функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются
эмпирическим путем.
Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его
неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку
эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов
оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального
подразделения; индивидуального работника.
Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение
конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом
зависит развитие рыночных отношений в обществе.
Список использованной литературы.
1. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.:
МАУП, 1996.
2. Марков М. Технология и эффективность социального управления. –
М.,1992.
3. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала –
М.,1992.
4. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное
пособие – К.:МАУП, 1998.
5. Шегда А.В. Основы менеджмента – К.: Товарищество «Знания», КОО, 1998.
| |  скачать работу |
Изучение эффективности труда руководителя |
