Кадровая политика
деленных затрат
времени, то оценить качественную сторону труда руководителя при принятии им
хозяйственных решений значительно сложнее.
Чтобы не допустить ошибки в оценке труда руководителя, необходима
четкая классификация выполняемых работ и выделения из их числа функций,
свойственных конкретному руководителю. Это тем более важно, что в
хозяйственной практике нередко отсутствует четкое описание должностных
обязанностей руководителей разных уровней, не говоря уже о нормировании
содержательной стороны выполняемых ими функциональных обязанностей.
На практике для оценки руководящих кадров создается комиссия, в которую
входят непосредственные и вышестоящие руководители, представители отдела
кадров, коллеги и подчиненные. Для того чтобы дать правильную оценку
деловых и личных качеств руководителя, необходимо знать его достаточно
долгое время, наблюдать его ежедневную деятельность, общение с окружающими.
Поэтому присутствие в комиссии непосредственного или вышестоящего
руководителя не вызывает сомнений, ибо они лучше всего знают подчиненного.
Однако их оценка может оказаться односторонней, неполной, так как они
наблюдают оцениваемого работника в роли подчиненного, исполнителя. Кроме
того, замечено, что вышестоящие руководители, как правило, дают более
низкие, оценки аттестуемых, чем их подчиненные, которые также включены в
комиссию по оценке. Точность оценки руководителя связана с расширением
субъекта оценки, т. е. С участием в ней не только вышестоящих
руководителей, но и сотрудников и подчиненных оцениваемого, т.е. тех, кто
наиболее часто общается с ним и может оценить руководителя всесторонне.
В состав комиссии включаются работники отделов кадров, владеющие
методами и навыками оценки, что вполне правомерно. Непосредственные
руководители, коллеги, подчиненные и другие члены комиссии могут не иметь
достаточного опыта и навыков проведения оценки работников. Кроме того,
работники отделов кадров в отличие от непосредственных руководителей
оцениваемых знают кадровые проблемы предприятия в целом и могут
рассматривать качества работника и с этой точки зрения.
Глава 4. Прогнозирование и планирование
кадрового резерва.
В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и
плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами
управления предусматривает как текущее, так и перспе5ктивное планирование
основных направлений работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый
данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы
потребности в кадрах управления, как по численности, так и по
количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную
численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.
Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного производства
не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов.
Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом
масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом
общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры
производства. Известно, что для промышленного производства в последнее
время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся
высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым
изменением номенклатуры выпускаемых изделий, высокой электро- и
энерговооруженностью труда. Это свойственно таким отраслям, как
приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение
и др. Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей
структуре промышленного производства вызывает рост потребности в
специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с
решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.
Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в
кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в
отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс.
Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм
организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и
экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление
технического руководства производством – все это обуславливает увеличение
численности квалифицированных специалистов.
На изменение потребности в специалистах и хозяйственных руководителях
большое внимание оказывают организационная структура управления
производством и уровень рациональной организации их труда. Чем совершеннее
структура управления и чем более рационально используется труд специалистов
и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях
промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для
выполнения соответствующих управленческих функций.
Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в частности
планирование кадрового потенциала отрасли, тесно связано с другими
разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по
труду и заработной плате; по капитальному строительству; развития науки и
техники и др.
План выпуска промышленной продукции отрасли определяет специализацию,
кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь влияющих на
структуру производства. От структуры производства зависит количество
работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей. План
капитального строительства отрасли предусматривает строительство,
расширение и реконструкцию предприятий отрасли, что требует дополнительного
числа управленческих работников. Планом по труду и заработной плате
устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность
предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет
дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях.
План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли
вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной
организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.
Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в
кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с другими
разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и
техники.
При планировании кадрового состава отраслей промышленного производства
определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах.
Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях
устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей,
подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков,
работающих на этих должностях.
Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах
управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых
кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере
развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в
кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития
соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете
учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные
изменения в производстве и в системе управления.
По каждому действующему предприятию на основе штатных расписаний
сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный
базисный период. Необходимость определения общей потребности в кадрах
управления на базисный год вызвана тем, что в отраслях промышленности число
дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило,
меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики.
В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее
правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на
базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество
должностей, подлежащих замещению специалистами.
Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке.
Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она
детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители),
уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть
взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно
определить структуру общей потребности в кадрах управления.
При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее
сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в
количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это
объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех
разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.
В отраслях промышленного производства при планировании дополнительной
потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития
производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие
новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие
исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе
организации и управления производством и др. Расчет дополнительной
потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей пр
| |  скачать работу |
Кадровая политика |
