Кадровая политика
оизводится
отдельно по действующим предприятиям.
Дополнительная потребность в руководителях и специалистах для
возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на
работу на предприятия другой отрасли и т. д.) определяется на основе
анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.
Потребность в кадрах управления для замены практиков, находящихся на
должностях хозяйственных руководителей и специалистов, определяется в
зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом
учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и
техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях
должна происходить путем их перевода после получения соответствующего
образования из категории практиков в категорию дипломированных
специалистов.
Расчет потребности в кадрах управления в зависимости от целей
планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.
Высокое качество планирования потребности в специалистах, а
соответственно и в хозяйственных руководителях может быть обеспечено путем
постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения
аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы
для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный
метод и методы экономико-математического моделирования.
Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов
развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании
большое внимание уделяется разработке такой методики составления
нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.
Составление нормативов численности специалистов сопряжено с
определенными трудностями, ведь отрасль промышленности, как правило,
представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов
деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники,
технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для
разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое
могло бы стать моделью (образцом) для всех других предприятий отрасли
(подотрасли) по уровню организационно-технического развития. Выбор такого
предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее
типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие
производственные показатели и структуру управления, качественный состав
специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее
соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На
практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях
промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.
Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно
типичного для отрасли (подотрасли) предприятия специалистами является
основой для разработки отраслевого норматива потребности в кадрах. Глубокое
изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет
определить с учетом организационно-технических условий производства
необходимую нормативную численность специалистов.
Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу
могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата
математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе
корреляционного анализа устанавливается зависимость численности
специалистов от определенного набора факторов. Для количественного
выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с
самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью,
самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые
в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для
выражения сложных связей).
Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть
подразделены на внешние и внутренние, на количественные и качественные.
Заключение.
В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих
подготовку, повышение квалификации специалистов и хозяйственных
руководителей. Необходимость совершенствования работы этих учебных
заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации
хозяйственных руководителей выдвигает ряд проблем в этой области.
В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых
хозяйственных руководителей высокой квалификации, достаточных правовых,
экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это связано
с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в
частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема
запоминаемой информации.
Обучение специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд,
должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов
запоминаемой информации, а на выработке у кадров управления умения
самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать.
Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров
к задачам конкретного органа управления, к условиям его работы, «учить
тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником
функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы
имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения
квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы
руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система
подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно
быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового
и среднего уровней.
Создание такой системы потребует больших материальных и денежных
затрат. Кроме того, затруднится решение задач, связанных с формированием
экономического мышления хозяйственных руководителей, и др. Поэтому
программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего,
общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.
Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с
учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным руководителям,
- это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.
Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации
руководящих хозяйственных кадров целесообразно составлять с учетом
периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений повышения
квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства
свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года
в год. Это не дает возможности пополнять знания тем руководителям, которые
повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.
В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро
возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере
повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это
ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути
решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться
уменьшения его сроков.
Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям теоретические
знания, но и привить им организационные навыки управления. Поэтому центрам
подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и
обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство,
практический знакомый с характером той обширной информации, с которой
сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся
подготовкой хозяйственных руководителей, должны владеть современными
методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению
исследований в области совершенствования управления. В школах управления
или других центрах подготовки преподаватели не только учат, но и учатся
сами. Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории,
систематизируют опыт, развивают те или иные теоретические проблемы
управления. На это способны лишь самые высококвалифицированные
преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для
обучения и повышения квалификации руководящих кадров.
В качестве таких преподавателей можно использовать
высококвалифицированных специалистов народного хозяйства, предварительно
прошедших серьезную теоретическую и методическую подготовку.
Преподавательские кадры центров подготовки могут формироваться и из
выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет организована
стажировка на различных предприятиях, чтобы будущие преподаватели
ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает
хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой
практики.
Один из способов подготовки преподавателей для обучения хозяйственных
руководителей – привлечение их к научным исследованиям по проблемам
управления. Для преподавания целесообразно также использовать выпускников
факультетов организаторов производства. Весьма полезны для преподавателей,
обучающих хозяйственных руководителей, периодические стажировки в
зарубежных центрах подготовки управляющих, во время которых они знакомятся
с прогрессивным о
| |  скачать работу |
Кадровая политика |
