Кадровая политика
Другие рефераты
Содержание.
|Введение………………………………………………………………….3 |
|Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики……………………...4 |
|Глава 2. Планирование и организация подбора и |
|расстановки управленческих кадров………………………….8 |
|Глава 3. Разработка профессиограмм – основа научного подхода |
|к подбору и расстановке руководящих кадров……………..18 |
|Глава 4. Прогнозирование и планирование кадрового |
|резерва…………………………………………………………28 |
|Заключение……………………………………………………………..35 |
|Список литературы…………………………………………………….39 |
Введение.
В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество
высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их
числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего
общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная
работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки
руководящих кадров, повышению их квалификации.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве
предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям,
отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии
с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение
кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей
отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики.
Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного
хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных
результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного
механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие
управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от
подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.
Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и
оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию
хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план
выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы
руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного
механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики
неизмеримо возрастает.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая
политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое
содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют
различные точки зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика –
это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью
наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях
правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют
также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров,
их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание,
организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование
движения кадров, их переаттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов
и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с
управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного
производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными
управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми
качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они
включают «всех работников, занятых в системе управления».
Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.
Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и
общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными
и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая
деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для
решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие
«кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами,
но только на уровне предприятия.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно
достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в
управлении:
- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в
системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического
персонала;
- во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей,
специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения
работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и
министерствах;
- в-третьих, как процесс социального управления производственным
коллективом с его профессиональными группами для решения
поставленных перед ним задач.
Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор,
расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций
на разных уровнях управления.
Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что
кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать)
управленческие действия при проведении технической и экономической политики
в отраслях народного хозяйства.
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного
хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая
в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за
определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия
до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически
оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать
научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и
на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами
социального развития отраслей народного хозяйства.
Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки
кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на
социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности
действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности
управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности
системы управления.
Действенность планирования и управления социальными процессами всегда
рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме
единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской
ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и
личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности
воздействия планирования и управления на социальные процессы были
различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось
первоочередным.
В настоящее время планы социального развития составляют часть
государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по
реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что
социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают
решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в
планировании социального развития на всех уровнях управления – от
производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение
кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее
ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один
из важнейших разделов планов социального развития.
Глава 2. Планирование и организация подбора
и расстановки управленческих кадров.
Одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия –
планирование и организация их подбора и расстановки.
Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:
- сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами,
систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих,
энергичных работников;
- обеспечение необходимой преемственности кадров;
- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение
объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
- всестороння
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
