Лидерство. Управление персоналом
, освоению новой
техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению
расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования.
Инженер-механик – обеспечивает бесперебойную и технически правильную
эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном
состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с
подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов,
своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией,
участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует
межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и
модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и
долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом
зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на
выполнение ремонтных работ.
Также в подчинении директора находится начальник производственной
лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает
лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов,
полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим
условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию
существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их
внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.
Заведующий складом – руководит работниками по приему, хранению и
отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом
наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и
ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует
проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил
охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации
товарно-материальных ценностей.
Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение
работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение
работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий,
технической документацией, условий поставок и договоров, а также по
укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического
уровня и качества продукции.
Такая структура управления представляет организацию как совокупность
взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи.
Директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом
представление о действиях нижестоящих подчиненных.
2.3 Методы управления, используемые на предприятии.
Работает метод косвенного воздействия, когда создаются условия для
достижения косвенных результатов, этот метод работает в любом случае.
Менеджер создает условия для осуществления целей, а специалист добивается
результатов. Необходимость выполнения целей организации стоит перед
менеджером и специалистом – удовлетворенность потребителей в качественном,
недорогом продукте и при этом получение прибыли. Направления воздействия,
применяемые на данном предприятии. Экономический метод управления, когда
существует материальная заинтересованность специалистов и рабочих. Менеджер
применяет различные методы для достижения результативности, экономический
метод при этом является самым эффективным. Также применяется организационно-
распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда
указания идут от вышестоящих работников, и распоряжения трансформируются по
степени прохождения по иерархической лестнице.
Как было описано выше существуют 3 стиля руководства: автократический,
демократический, либеральный. В жизненной практике не могут существовать в
чистом виде каждый из стилей, они применяются комбинированно. Наша
организация не является исключением, руководитель сосредоточил всю основную
власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные
задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям.
Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно
происходят конечные операции.
Работа с персоналом. Люди – один из важнейших факторов производства,
поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении
организацией желаемой цели.
Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать
процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В
противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные
качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым.
Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять,
какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также
являются и психологические характеристики потенциального работника.
Анализ проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации
всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть
он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету,
в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он
выполняет.
После проведения анализа содержания работы будущего работника,
создается должностная инструкция, в которой указываются основные
обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно
владеть, а также права, которыми обладает работник.
Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на
планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Наша
организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу.
Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также
предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.
Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии
порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только
дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем
фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на
определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить
в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а
организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы
в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в
том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и
идеями и это может привести к застою.
Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является
несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем все
усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей
работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными.
Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой
проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение
удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство
отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее
подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как
собеседование, тестирование и испытания.
Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию
может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в
данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник
постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель
должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как
профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и
сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег,
неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает
систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и
какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику
адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам,
собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.
Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет
собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной
работы, повышения производительности труда для достижения целей
организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем
предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в
организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при
поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке
установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для
работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал
организации вообще, тем выше общая производительность труда.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых мы
обучаем должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они
обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою
очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения,
поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических
знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может
приобрести на конкретном месте в организации.
Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе,
адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку,
нужно время от времени оценивать эффективность его труда.
| |  скачать работу |
Лидерство. Управление персоналом |
