Лидерство. Управление персоналом
понимание и |
| |Решение проблем|критическое восприятие письменных |
| | |сообщений; |
| | |Выявление и формулирование проблем, |
| | |анализ соответствующей информации, |
| | |поиск альтернатив и планирование мер по|
| |Лидерство |решению проблем; |
| | |Демонстрация и поощрение высоких |
| |Навыки |стандартов поведения, приспособление |
| |межличностных |стиля управления к ситуации и людям, |
| |отношений |умение мотивировать и руководить ими; |
| | |Понимание и соответствующее |
| | |реагирование на потребности, чувства, |
| |Самоуправление |способности и интересы других, |
| | |обеспечение обратной связи и |
| | |беспристрастная оценка людей; |
| | |Реалистическая оценка собственных |
| |Гибкость |достоинств, слабостей, влияния на |
| | |других; обеспечение обратной связи; |
| |Решительность |постоянная работа по достижению цели; |
| | |уверенность в своих силах; |
| |Техническая |саморазвитие, эффективное управление |
| |компетентность |собственным временем; |
| | |Приспособление к изменениям в рабочей |
| | |среде организации, эффективная борьба |
| | |со стрессами; |
| | |Активные действия и готовность к риску,|
| | |когда это необходимо; принятие трудных |
| | |решений в сложных ситуациях; |
| | |Демонстрирование высокого умения и |
| | |понимание его значения в сферах |
| | |ответственности. |
Анализ таблицы 3 показывает, что для каждого уровня руководства
существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности.
При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей
компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или
средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества.
Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного
запаса специальных знаний.
Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям
различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:
. создавать систему отбора новых работников, ориентированную на
развитие требуемых качеств и знаний;
. проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.
Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности
руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она
ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в
соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные
деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 4 выделена темным
цветом.
Таблица 4. «Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации
руководителей»
|Направление|Стратегичес|Управление |Развитие|Планировани|Представле|
|деятельност|- |человечески|и оценка|е и |-ние |
|и |кое видение|ми |персонал|управление |интересов |
| | |ресурсами |а |ресурсами |организаци|
|Качества и | | | | |и и |
|сферы | | | | |взаимодейс|
|компетентно| | | | |т-вие |
|с-ти | | | | | |
|Управление | | | | | |
|конфликтами| | | | | |
|Творческое | | | | | |
|мышление | | | | | |
|Ориентация | | | | | |
|на | | | | | |
|потребителя| | | | | |
|Решительнос| | | | | |
|ть | | | | | |
|Осведомленн| | | | | |
|ость о | | | | | |
|внешней | | | | | |
|обстановке | | | | | |
|Финансовое | | | | | |
|управление | | | | | |
|Гибкость | | | | | |
|Управление | | | | | |
|человечески| | | | | |
|ми | | | | | |
|ресурсами | | | | | |
|Влияние и | | | | | |
|ведение | | | | | |
|переговоров| | | | | |
|Навыки | | | | | |
|межличностн| | | | | |
|ых | | | | | |
|отношений | | | | | |
|Лидерство | | | | | |
|Управленчес| | | | | |
|кий | | | | | |
|контроль и | | | | | |
|интеграция | | | | | |
|Управление | | | | | |
|многообразн| | | | | |
|ой рабочей | | | | | |
|силой | | | | | |
|Устные | | | | | |
|коммуникаци| | | | | |
|и | | | | | |
|Планировани| | | | | |
|е и оценка | | | | | |
|Решение | | | | | |
|проблем | | | | | |
|Самоуправле| | | | | |
|ние | | | | | |
|Формировани| | | | | |
|е команды | | | | | |
|Техническая| | | | | |
|компетентно| | | | | |
|сть | | | | | |
|Управление | | | | | |
|технологиям| | | | | |
|и | | | | | |
|Общее | | | | | |
|видение | | | | | |
|Письменные | | | | | |
|коммуникаци| | | | | |
|и | | | | | |
Из таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей
входят:
стратегическое видение;
управление человеческими ресурсами;
развитие и оценка программ;
планирование и управление ресурсами;
представление интересов организации и взаимодействие.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени
искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не
удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход
подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль
лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер
добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая
поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях
производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под
нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего
лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как
психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен
разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с
различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения
конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и
потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся
набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора
и других видах работы с персоналом, но и
| |  скачать работу |
Лидерство. Управление персоналом |
