Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Менеджмент человеческих ресурсов

 связанные   с   управлением   людьми,
принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров  промышленных  предприятий
(прежде всего в США и Великобритании) была поставлена задача –  в  ближайшие
сроки принять на  работу  и  обучить  сотни  тысяч  новых  сотрудников  всех
профессий, чтобы заменить  призванных  в  армию.  Эта  задача  была  успешно
решена, и с тех пор вопросы подбора  и  подготовки  кадров  стали  важнейшим
направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.
Во время войны дальнейшее  развитие  получило  зародившееся  в  начале  века
«управление  производительностью»,  состоявшее  в   разработке   оптимальных
рабочих методов и планировании численности рабочих на  основе  экономических
показателей (стоимость произведенной в единицу времени продукции, прибыль).
      Еще в конце 20-х годов американские ученые  Э.Мэйо  и  Ф.Роэзлизбергер
выдвинули   концепцию   «человеческих    отношений»,    утверждавшую,    что
производительность  труда  зависит  не  только  и  не  столько  от   методов
организации производства, сколько  от  того,  как  управляющие  относятся  к
исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.
В  1960  году  Дэвид  МакГрегор  опубликовал  книгу  «Человеческая   сторона
предприятия», в которой подверг критике основные положения теории  «научного
управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею  детальные  процедуры
и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация  функции  принятия
решений на  верхних  этажах  организации  убивают  творчество,  ограничивают
самостоятельность работников и  тормозят  их  развитие,  создают  антагонизм
между  рабочими  и  их  руководителями,  что  отрицательно  сказывается   на
производительности.   Работы  МакГрегора  и  других  теоретиков   управления
оказали  значительное  влияние  как  на  практику  управления,  так   и   на
подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы  бизнеса
расширили  программы  за  счет  включения  в  них  дисциплин,  связанных   с
человеческими   ресурсами:   индустриальной   психологии,   организационного
поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали  приходить
руководители, осознавшие необходимость и важность  управления  человеческими
ресурсами.
      На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор,
заключенный  в  знании  субъектом   управления   своего   дела,   в   умении
организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности,  к
саморазвитию и  творческой  деятельности.  Центральной  фигурой  менеджмента
выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы  развития
дела, которым он занимается, умеющий  быстро  оценивать  реальную  ситуацию,
находящий оптимальное решение  для  достижения  поставленной  цели.  В  этой
связи менеджер должен  обладать  определенным  профессиональными  и  личными
качествами: высокой компетентностью, гибкостью  мышления,  умением  идти  на
риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы,  быть  лидером  в
коллективе.
Основой человеческого фактора  является  личность  -  психологический  облик
человека,  как  дееспособного  члена  общества,  сознающего  свою   роль   в
обществе. В связи с этим создается функциональная структура:
                               Л И Ч Н О С Т Ь



психологический         направленность       специальный   социально-психо-
      опыт                             личности
                                                              опыт
                                                                 логические



                                                                    процессы

       Менеджменту в управление  персоналом  и  решение  социальных  проблем
коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:
заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации,  постоянной
учебе  и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
осуществлять индивидуальный подход к каждому члену  коллектива,  позволяющий
максимально использовать его потенциал;
ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.
            Основу концепции управления персоналом организации  в  настоящее
время  составляют  возрастающая  роль   личности   работника,   знание   его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять  в  соответствии
с задачами, стоящими перед организацией.
            Укрупненно можно выделить три фактора,  оказывающих  воздействие
на людей в организации.
            Первый  -  иерархическая  структура  организации,  где  основное
средство воздействия -  это  отношения  власти  -  подчинения,  давление  на
человека  сверху,  с  помощью  принуждения,  контроля   над   распределением
материальных благ.
            Второй    -    культура,   т.   е.   вырабатываемые   обществом,
организацией,  группой  людей   совместные   ценности,   социальные   нормы,
установки поведения, которые регламентируют  действия  личности,  заставляют
индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
           Третий - рынок  -  сеть  равноправных  отношений,  основанных  на
купле - продаже продукции  и  услуг,  отношениях  собственности,  равновесии
интересов продавца и покупателя.
           Эти  факторы  воздействия  -  понятия  достаточно  сложные  и  на
практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается  приоритет,
таков и облик экономической ситуации в организации.
            При   переходе   к   рынку   происходит   медленный   отход   от
иерархического управления, жесткой  системы  административного  воздействия,
практически    неограниченной    исполнительной    власти     к     рыночным
взаимоотношениям, отношениям собственности,  базирующимся  на  экономических
методах.  Поэтому  необходима  разработка  принципиально  новых  подходов  к
приоритету  ценностей.  Главное  внутри  организации  -  работники,   а   за
пределами   -   потребители   продукции.   Необходимо   повернуть   сознание
работающего  к  потребителю,  а  не  к  начальнику:  к  прибыли,  а   не   к
расточительству; к инициатору, а не  к  бездумному  исполнителю.  Перейти  к
социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не  забывая
о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре  и
рынку.
      Новые службы управления персоналом создаются,  как  правило,  на  базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела  организации  труда  и  заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи  новых  служб
заключаются в реализации кадровой политики  и  координации  деятельности  по
управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с  этим  они  начинают
расширять круг своих функций  и  от  чисто  кадровых  вопросов  переходят  к
разработке   систем   стимулирования   трудовой   деятельности,   управлению
профессиональным продвижением,  предотвращению  конфликтов,  изучению  рынка
трудовых ресурсов и др.
          Безусловно,  структура  службы  управления  персоналом  во  многом
определяется характером и размерами организаций,  особенностями  выпускаемой
продукции. В мелких и средних  организациях  многие  функции  по  управлению
персоналом выполняют преимущественно  линейные  руководители,  а  в  крупных
формируются  самостоятельные   структурные   подразделения   по   реализации
функций.
           В ряде организаций формируются структуры  управления  персоналом,
объединяющие под единым руководством  заместителя  директора  по  управлению
персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
           В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет
меняться: в мелких организациях одно подразделение может  выполнять  функции
нескольких подсистем, а в крупных функции каждой  подсистемы,  как  правило,
выполняет отдельное подразделение.

                             3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

      Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования
на  практике  тех  или  иных  конкретных  методов  набора,   расстановки   и
использования кадров, но не занимается детальным анализом  их  содержания  и
спецификой проведения практической работы с кадрами.
          Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с  управлением
персоналом. Понятия  «управление  персоналом»  и  «политика»  сами  по  себе
далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более  широкий,  одной
из  составляющих  которого  является  политика,  в  данном  случае  кадровая
политика.

   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному,  и  выбор
альтернативных вариантов  достаточно широк:
   1. увольнять работников или сохранять; если  сохранять,  то  каким  путем
      лучше:
   а)   переводить на сокращенные формы занятости;
   б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;
   в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.
   2.  подготавливать  работников  самим  или  искать  тех,  кто  уже  имеет
      необходимую подготовку;
   3.  набирать  со   стороны   или   переучивать   работников,   подлежащих
      высвобождению с предприятия;
   4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
      условии более рационального ее использования и т.п.

   При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные  внешней
и внутренней среде предприятия, такие как:
   5. требования производства, стратегия развития предприятия;
   6. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень
      издержек на управление персоналом;
   7. количественные и качественные характеристики  имеющегося  персонала  и
      направленность их изменения в перспективе и др.;
   8. ситуация на рынке труда (количес
12345
скачать работу

Менеджмент человеческих ресурсов

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ