Менеджмент человеческих ресурсов
связанные с управлением людьми,
принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий
(прежде всего в США и Великобритании) была поставлена задача – в ближайшие
сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех
профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно
решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим
направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.
Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века
«управление производительностью», состоявшее в разработке оптимальных
рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических
показателей (стоимость произведенной в единицу времени продукции, прибыль).
Еще в конце 20-х годов американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер
выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что
производительность труда зависит не только и не столько от методов
организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к
исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.
В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона
предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного
управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры
и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия
решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают
самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм
между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на
производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления
оказали значительное влияние как на практику управления, так и на
подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса
расширили программы за счет включения в них дисциплин, связанных с
человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного
поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить
руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими
ресурсами.
На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор,
заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении
организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к
саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента
выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития
дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию,
находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой
связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными
качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на
риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в
коллективе.
Основой человеческого фактора является личность - психологический облик
человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в
обществе. В связи с этим создается функциональная структура:
Л И Ч Н О С Т Ь
психологический направленность специальный социально-психо-
опыт личности
опыт
логические
процессы
Менеджменту в управление персоналом и решение социальных проблем
коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:
заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной
учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий
максимально использовать его потенциал;
ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии
с задачами, стоящими перед организацией.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие
на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное
средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на
человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом,
организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют
индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на
купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на
практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет,
таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от
иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,
практически неограниченной исполнительной власти к рыночным
взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических
методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к
приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за
пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание
работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к
расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к
социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая
о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и
рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой
продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению
персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации
функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению
персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет
меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции
нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило,
выполняет отдельное подразделение.
3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования
на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и
использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и
спецификой проведения практической работы с кадрами.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением
персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе
далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной
из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая
политика.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем
лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней
и внутренней среде предприятия, такие как:
5. требования производства, стратегия развития предприятия;
6. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень
издержек на управление персоналом;
7. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и
направленность их изменения в перспективе и др.;
8. ситуация на рынке труда (количес
| | скачать работу |
Менеджмент человеческих ресурсов |