Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Менеджмент человеческих ресурсов

твенные и качественные  характеристики
      предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
   9. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся   уровень
      заработной платы;
  10.  влиятельность   профсоюзов,   жесткость   в   отстаивании   интересов
      работников;
  11. требования трудового  законодательства,  принятая  культура  работы  с
      наемным персоналом и др.

   Общие требования к кадровой политике в современных условиях  сводятся  к
следующему:
Кадровая  политика  должна  быть  тесно  увязана  со   стратегией   развития
предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое  обеспечение
реализации  этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она  должна
быть,  с  одной  стороны,  стабильной,  поскольку  именно  со  стабильностью
связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой  –  динамичной,  т.е.
корректироваться  в   соответствии   с   изменением   тактики   предприятия,
производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть  те  ее
стороны,  которые  ориентированны   на  учет  интересов  персонала  и  имеют
отношение к организационной  культуре предприятия.
Поскольку   формирование   квалифицированной   рабочей   силы   связано    с
определенными издержками для  предприятия,  кадровая  политика  должна  быть
экономически  обоснованной,  т.е.  исходить  из  его   реальных   финансовых
возможностей.
Кадровая  политика  должна  обеспечить   индивидуальный   подход   к   своим
работникам.

   Таким образом,  кадровая  политика   направлена  на  формирование  такой
системы работы с  кадрами,  которая  ориентировалась  бы   на  получение  не
только экономического, но  и  социального  эффекта  при  условии  соблюдения
действующего законодательства.

   В реализации кадровой политики возможны  альтернативы.  Она  может  быть
быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень
гуманной по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете
того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным
издержкам для него это может привести.

   Содержание кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а
касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В
то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа  ориентирована
на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть,
естественно,  взаимосвязь,  которая  бывает   обычно  между   стратегией   и
тактикой достижения  поставленной цели.
    Кадровая  политика  носит  и  общий  характер,  когда  касается  кадров
предприятия в  целом,  и  частный,  избирательный,  когда  ориентируется  на
решение   специфических   задач   (в    пределах    отдельных    структурных
подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников,
категорий персонала).

   Кадровая политика формирует:
12. Требования к рабочей силе на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,
   возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
13. Отношение к “капиталовложениям”  в  рабочую  силу,  к  целенаправленному
   воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;
14. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
15. Отношение к  характеру  подготовки  новых  рабочих  на  предприятии,  ее
   глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
16. Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,
реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем
будущем.
   Свойства кадровой политики:
    1. Связь со стратегией
    2. Ориентация на долговременное планирование.
    3. Значимость роли кадров.
    4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой
деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную
рабочую силу.

   Кадровая политика  должна  создавать  не  только  благоприятные  условия
труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой
политики предприятия является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе
учета интересов всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового
коллектива.

   Управление  кадрами  в  рамках  предприятия   имеет   стратегический   и
оперативный аспекты. Организация  управления  персоналом  вырабатывается  на
основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
    - производственный;
    - финансово- экономический;
    - социальный (кадровая политика).

   Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к
внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными
органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему
персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными
системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
    - поднятие престижа предприятия;
    - исследование атмосферы внутри предприятия;
    - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
    - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой
деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную
рабочую силу.
          С  учетом  сказанного,  кадровую  политику  можно  определить  как
систему целей, принципов и вытекающих  из  них  форм,  методов  и  критериев
работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
          Кадровая политика организации — это целостная стратегия  работы  с
персоналом,  объединяющая  различные  элементы  и  формы  кадровой   работы,
имеющая целью создание  высокопроизводительного  и  высокопрофессионального,
сплоченного, ответственного  коллектива,  способного  гибко  реагировать  на
изменения внешней и внутренней среды.
          Основным содержанием кадровой политики являются:
•  во-первых,  обеспечение  рабочей   силой   высокого   качества,   включая
планирование, отбор и наем, высвобождение  (выход  на  пенсию,  увольнения),
анализ текучести кадров и др.;
•  во-вторых,  развитие   работников,   профориентация   и   переподготовка,
проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация  продвижения
по службе;
•  в-третьих,  совершенствование   организации   и   стимулирования   труда,
обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
      Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии  организации  и
полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития  должна
охватывать  самые   различные   направления   деятельности   организации   и
определять  задачи  руководства  с   учетом   анализа   реальной   ситуации,
складывающейся на фирме и на рынке.

                            4.СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА

Лидерство   (англ.   Leader)   -   управленческие   взаимоотношения    между
руководителем  и  последователями,  основанные  на  эффективном  для  данной
ситуации сочетании различных источников власти и направленные на  побуждение
людей к достижению общих целей.
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В  первом  случае  влияние  на
подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс  влияния  на
людей через личные способности, умения и  другие  ресурсы  получил  название
неформального лидерства.
    Считается, что идеальным для лидерства является  сочетание  двух  основ
власти: личностной и организационной.
    Решение проблем, возникающих перед группами людей  при  достижении  ими
общей   цели   решалось   путем   сплочения   вокруг   одного   лидера.    В
предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это  позволяет  за
счет концентрации власти в одних  руках  решать  сложные  задачи  выживания.
Однако, такой способ взаимодействия в  рамках  организации  имеет  и  слабые
стороны:
      . проведение организационных изменений зависит только от мнения  всего
        одного человека;
достигнув цели, лидер  стремиться  сохранить  свою  власть,  что  не  всегда
соответствует интересам остальных членов организации;
уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда,  когда
он уже доказал свою компетентность и  ценность  для  отдельных  сотрудников,
групп и организации в  целом.  Наиболее  характерными  чертами  эффективного
лидера являются:
видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.
    Таким образом следует сделать вывод, что  лидер  является  доминирующим
лицом любого общества, организованной группы, организации.  Лидера  отличают
ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

                        5.ОТЛИЧИЕ ЛИДЕРА ОТ МЕНЕДЖЕРА

    Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах:  как
формальная   и   неформальная   организация.   Соответственно   двум    этим
организационным структурам правомерно говорить и о двух  присущих  им  типах
отношений  людей:  формальных  и  неформальных.  Отношения  первого  типа  —
должностные,  функциональные;  отношения  второго  типа  —  психологические,
эмоциональные.
    Так вот, руководство, менеджмент — феномен,  имеющий  место  в  системе
формальн
12345
скачать работу

Менеджмент человеческих ресурсов

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ