Менеджмент человеческих ресурсов
ых (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство —
феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений[1].
Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации,
оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно,
в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.
Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством,
получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение
санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа
окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких)
ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с
тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из
партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в
свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте), право на их
применение нигде официально не зафиксировано.
Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как
бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из
людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот
в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на
свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим
этой роли или нет.
Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей
сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное
различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации,
организации отношений членов социальной группы, средством управления ими.
Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе
формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений
неформальных, неофициальных.
Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе
(коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным
образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по
неофициальным.
В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации
отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и
закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо
менее заметно и уж заранее никак не очерчено.
И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить
в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого
рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время
хороший руководитель организации - это человек, который одновременно
является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от
менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же
не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных
отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.
6.СТИЛИ РУКОВОДСТВА
Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало
стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении
“почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода
“почерк” в действиях менеджера
Стиль руководства (греч. Stil) - Типичный вид поведения руководителя в
отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд
основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства,
также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень
интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл,
инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень
уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то
возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
Однако изучение только личных качеств продолжает дало противоречивые
результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только
благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а
“структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными
качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.
В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу
для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая
система способов, методов и форм практической деятельности менеджера,
привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным,
нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.
Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти,
используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или
о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного
лидера.
Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали,
что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные
факторы, которые ,например, включают потребности и личные качества
подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у
руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер
должен по-разному вести в различных ситуациях.
Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к
определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
личных качеств;
особенностей поведения человека в организации;
конкретной ситуации.
Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу
отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная
личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен
быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации Курта
Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in Experimentally Created Social
Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным,
демократическим или либеральным (Рис. a ).
Стили руководства
Авторитарный Демократический Либеральный
Рис. a
Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более
высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень
удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу для
поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой
степени удовлетворенности.
Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей
двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают
работы.
У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.
Лидер такого типа обладая достаточной властью, навязывает свою волю
исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности
проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда
приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное
содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.
Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не
воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и
теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках
такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение
сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный
контроль их деятельности (Рис b 1.). Это создает напряженную обстановку,
подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать
тесного контакта с таким руководителем.
Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по
своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или
если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную
культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных,
что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот
руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества
правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа
(б)
при проведении деловых переговоров.
Рис. b
Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией
руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней .
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением
цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель, и
| |  скачать работу |
Менеджмент человеческих ресурсов |
