Метод трудового права
теля, но с учетом определенной дифференциации по типу той, что
содержится в Законе РФ «О производственных кооперативах».
Необходимость установления так называемой широкой сферы действия
трудового законодательства обусловлена тем, что объединяющих признаков у
трудовых отношений работников корпоративных организаций (обществ,
товариществ и др.) с трудовыми отношениями наемных работников больше, чем
разделяющих их.
Учет различий имущественного характера, обусловленных включением
работника в отношения собственности и проявляющихся в разном объеме дохода,
риски, решении вопроса оплаты труда, величины гарантий имущественного
характера, например, компенсации переработки или размера суточных,
установление объема материальной ответственности, должен решаться самими
«работающими собственниками» и сообща. Они могут быть выражены через
дифференциацию, хорошо известную трудовому праву. Нормы, установленные для
наемных работников, могут носить в этих случаях лишь рекомендательный
характер.[3]
Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права
входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их называют еще
производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми и
обусловленное ею включение их в предмет трудового права вызвано тем, что
они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.
При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудовых
(например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с
трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-
управленческие между администрацией и работниками, т.е. трудовым
коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи
возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по
рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).
В любом случае именно трудовые отношения обусловливают наличие всех
этих отношений. Речь идет о следующих категориях отношений:
- организационно-управленческих и социально-экономических отношениях
в сфере труда;
- отношениях по трудоустройству;
- отношениях по профессиональной подготовке и повышению квалификации
непосредственно на производстве;
- отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;
- отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением
трудового законодательства;
- отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так
и коллективных).
Следует иметь ввиду, что некоторые производные отношения существуют
всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономические
или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например,
отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).[4]
2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.
Каждая отрасль права имеет не только свой предмет правового
регулирования, но и особый метод.
Под методом принято понимать совокупность приемов и способов
воздействия права на общественные отношения.
Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения
регулирует данная отрасль права, а метод – каким способом осуществляется
это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права
зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений,
причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и
экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих
составных частях, специфических для каждой отрасли права:
1) общем правовом положении участников основных правоотношений
отрасли;
2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
3) характере установления прав и обязанностей;
4) средствах их обеспечения.
В трудовом праве положение субъектов основного, трудового
правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент
заключения трудового договора и признаком властности – подчинения в
процессе осуществления трудовой деятельности, причем сила власти при
руководстве процессом труда как бы амортизируется участием представителей
трудовых коллективов, которым передается часть полномочий по управлению
предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции
(контрольные и представительства). Это первый признак.
Второй признак проявляется в соединении особо договорного порядка
возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой жесткостью,
известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.
Трудовые отношения возникают из договора – волевого акта,
позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по
своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят
диспозитивный характер. Но лишь в известной мере. Ограничения этого
усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности
направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует
забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая
свобода сторон не означает экономического равенства, независимости
работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в
установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в
одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы,
но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может
прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила
является срочный характер трудового договора.[5]
Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о
комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и
локального, а также договорного и императивного порядка регулирования
отношений. Содержание правомочий и обязанностей сторон, как трудовых, так и
производных от них, определяется нормативными актами, принятыми
государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью
сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применительно к
этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не
только трудового, но и социально-экономических соглашений – генеральных и
отраслевых).
В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы –
устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о
работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты,
премии. Государственное регулирование рассматривается в современных
условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое
предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может
увеличить их объем.
Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права
было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают
локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон,
утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных
работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения
путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных
условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей
мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий
труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от
централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию
определенных гарантий и поставило бы работающих граждан вне закона в
условиях их экономической зависимости.
Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в
регулирование отношений господствующей в новых условиях частной
собственности, а централизованные установления рассматриваются как
ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь
должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном
содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению
к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав
человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм,
принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию,
разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного,
локального и централизованного регулирования является новым и пока еще
недостаточно разработанным.
Но, безусловно, государственное регулирование должно обязательно
закрепить гарантии – нормы об охране труда и техники безопасности (с
возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не
может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна
быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих
(кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в
качестве определенного норматива. При этом правила возможной компенсации
переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить
и перечень оснований увольнения работника по инициативе администрации,
которым она может воспользоваться, и перечень дисциплинарных санкций, а
также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности
правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения
трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок
рассмотрения т
| |  скачать работу |
Метод трудового права |
