Методы формирования кадрового состава
гма конкурса |
| |Подбор |Выборы |Отбор |
|Бюрократическая |Оптимальная |Невозможная |Нежелательная |
|Диалоговая |Желательная |Нежелательная |Оптимальная |
|(знаньевая) | | | |
|Коллективистская |Возможная |Желательная |Невозможная |
|Рыночная |Нежелательная |Возможная |Желательная |
|Демократическая |Невозможная |Оптимальная |Возможная |
Способы формирования программы конкурса
Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору
методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.
Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета
кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии.
Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных,
деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной
управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря
деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа
экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые
хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из
предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В
результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет.
Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых
характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый
документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст,
образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-
характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность необходимости
количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного
количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как
правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.
В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К.
Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
• составление деловых писем, приказов и распоряжений;
разработка положений, уставов, инструкций;
• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание,
умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика
конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем
на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы
стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело,
прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение,
ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль,
маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника
предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные
формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных
кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы,
использование консультантов.
Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность
и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном
отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После
специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные
для работы в новых условиях руководители.
Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность
применения этого подхода в нестандартных условиях.
Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная
процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на
основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными
игровыми имитационными процедурами (персонал-технологая), второй — на базе
организационно-деятельностных игр (ОДИ).
Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме "марафона" (девять и
более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с
будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются
в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также
обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ
развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации,
стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных
отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются
наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема,
связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя
предприятия.
Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа
претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа
экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе по 2—3 часа отводится на работу в подгруппах, затем
проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-
минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная
процедура (1 час) ~ рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что
происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока,
программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается "предвыборная кампания", в процессе
которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных
службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным
выбором кандидата на вакантную должность.
Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных проблем предприятия:
• формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной
стратегии становится бессмысленной смена руководства);
• выявление основных производственных проблем предприятия;
• формирование консолидированных групп и коллективов внутри
организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые
стратегии развития предприятия.
Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за
бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно
напряженной умственной работы и требующие специальной психологической
помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания
старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта.
В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против
организаторов конкурса.
Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на
решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и
социально-психологической нестабильности. Преимущество способа
ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи
конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-
психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме
конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного
веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации
разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из
возможных методов определения удельного веса управленческих форм —
экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой
оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой
формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от
их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах
конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм.
|Процедуры и методы |
| |Подбор |Отбор |Выборы |
|Процедуры, используемые для сбора | | | |
|информации о кандидатах: | | | |
|психологическое тестирование |0 |+ |- |
|ролевые игры |0 |0 |- |
|ситуационное моделирование |0 |0 |- |
|групповая дискуссия |0 |0 |- |
|собеседование |+ |0 |- |
|публичное выступление |- |+ |+ |
|опрос общественного мнения |- |0 |+ |
|экспертный опрос |+ |+ |- |
|Подведение промежуточных итогов |0 |+ |- |
|Представление итогов в конкурсную комиссию |0 |+ |+ |
|Принятие конкурсной комиссией решения о |0 |+ |- |
|допуске/недопуске конкурсантов к следующему| | | |
|подэтапу конкурса | | | |
Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших
мероприятиях конкурса (либ
| |  скачать работу |
Методы формирования кадрового состава |
