Методы формирования кадрового состава
пают
претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату
отдается путем голосования, процедура которого предварительно
согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения
членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и
невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству
приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в
лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за
поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если
выступление организовывается.
Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией,
возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им
лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей
высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое
значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами
разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.
При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа
документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные
интервью и психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность
получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных
качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая
степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер
(например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого
впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).
Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата
в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на
оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.
Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий
основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность
результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора
продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного
кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.
Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее
демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма
конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное
изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное
прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна
используемых процедур.
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в
существенной степени определяется профилем организации, сложившимися
социально-экономическими, политическими и психологическими условиями,
профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки
профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Этапы конкурса
Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных
процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В
центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование
организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и
материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о
проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о
кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с
момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые
подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов
к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов
последнего подэтапа.
На заключительном этапе конкурса центральным является процесс
легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и
заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы
проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом,
который создал конкурсную комиссию.
Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является
создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за
подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно
выделить различные функции конкурсной комиссии.
В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью
легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи:
нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами,
обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем,
утверждение принятого решения.
В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная
комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или
другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или
собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи:
организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его
проведения, подведение итогов и объявление результатов.
В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью
обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с
выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами
оценки.
Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его
подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и
соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна
принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.
В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому
обеспечению:
• парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен
включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
• парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна
включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;
• парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей
всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах
кадровой работы.
Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в
рамки различных парадигм его проведения представлена в таблице, где
оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом "+",
несовместимые с парадигмой мероприятия — символом "—", мероприятия в рамках
парадигмы — символом "0":
|Мероприятие по подготовке конкурса |Парадигмы конкурса |
| |Подбор |Отбор |Выборы |
|1 |2 |3 |4 |
|Принятие решения о необходимости проведения |+ |+ |+ |
|конкурса | | | |
|Создание конкурсной (избирательной) комиссии|- |+ |+ |
|Разработка и утверждение нормативных |- |+ |0 |
|документов, регламентирующих деятельность | | | |
|конкурсной избирательной комиссии | | | |
|Публикации объявления о проведении конкурса |0 |+ |0 |
|Разработка программы основного этапа |0 |+ |- |
|конкурса | | | |
|Утверждение программы основного (в некоторых|0 |+ |- |
|случаях и заключительного) этапа проведения | | | |
|конкурса (заседание конкурсной комиссии) | | | |
|Подбор специалистов и формирование групп |0 |+ |- |
|научного сопровождения | | | |
|Разработка необходимого инструментария для |0 |0 |+ |
|проведения конкурса | | | |
|Создание организационно-технической группы |0 |+ |+ |
|по материально-техническому обеспечению | | | |
|основного и заключительного этапов конкурса | | | |
|Подготовка и оценка рефератов |0 |+ |- |
|Подготовка материалов к рассмотрению на |0 |+ |+ |
|заседании конкурсной комиссии | | | |
|Рассмотрение документов, представленных |+ |+ |0 |
|кандидатам на участие в конкурсе (заседание | | | |
|конкурсной комиссии) | | | |
|Определение списка кандидатов на участие в |+ |+ |+ |
|крнкурсе | | | |
|Инструктаж (ознакомление конкурсантов с |0 |+ |0 |
|правилами проведения конкурса и получение от| | | |
|них письменного согласия на участие в нем) | | | |
|Утверждение окончательного списка |+ |+ |+ |
|конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)| | | |
Основной этап
Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы,
используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в
организации:
|Управленческая форма |Паради
| |  скачать работу |
Методы формирования кадрового состава |
