Методы оценки управленческого персонала в организации
венных характеристик при определении уровня квалификации
работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во
взаимосвязи со стажем работы.
Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются
путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где
Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим
образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда
он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше
влияет на результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18
(установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз
меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для
мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.
На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина
коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой
по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что
предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую
оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных
оценок по группам личностных качеств.
Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки
любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется осторожно и
терпеливо испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов,
сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива
людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко
практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей
руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы
практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют
объективных оценок.
На ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки
управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и
достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации,
опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов
- экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является
обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность
подбора состава экспертных комиссий.
Если анонимность достигается через специальное анкетирование или
тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их
тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и
целенаправленном формировании количественного и качественного состава.
Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении
производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать
специальные задачи в соответствии с определенными- функциями.
Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных
областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для
экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и
т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их
способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности
оцениваемого работника.
Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении
доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта
опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и
в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою
значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную
группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего
авторитета членов комиссии.
Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или
группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ,
заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от
других, а затем эти оценки обобщаются. Групповой способ основан на
совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в
целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с
последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.
Требование анонимности при таком способе соблюсти возможно, но при
"бумажной технологии" уже появляются сложности.
Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:
- разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем
вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка принципов и
методов получения группового суждения;
- выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений;
- формирование экспертной группы;
- проведение опроса экспертов;
- обработка результатов (получение группового суждения);
- анализ результатов.
Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого
могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным
вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным -
рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.
Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят
начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник
отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного
консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На
уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки
руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных
руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки
специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7
человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его
руководитель.
Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на
аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также,
бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные
документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или
с использованием компьютера).
Основным инструментом аттестации является анкета, которая представляет
собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных
качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен
обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой
должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой
конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать
конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из
важнейших условий объективной оценки работника.
После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не
только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет
количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету
рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе
оценок (смотри Таблицу 1).
Таблица 1.
|№ |Показатель. |Баллы |
|п/п | | |
|1 |Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |10 |
|2 |Умение создавать в коллективе нормальный психологический |9 |
| |климат | |
|3 |Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать |8 |
| |удачные решения | |
|4 |Стремление к профессиональному росту и постоянному |7 |
| |повышению квалификации | |
|5 |Дисциплинированность и организованность |6 |
|6 |Инициативность |5 |
|7 |Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |4 |
|8 |Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |3 |
|9 |Коммуникабельность |2 |
|10 |Способность проявлять интерес к смежным специальностям |1 |
Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до
менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка
аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка
- это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем
вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто
определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной
шкале:
1. если всегда - 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев - 1 балл;
3. если иногда - 0,5 балла;
4. если почти никогда - 0 баллов.
При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его
оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе,
соответствующей мнению эксперта.
Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем
заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на
аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами,
переносят со зн
| |  скачать работу |
Методы оценки управленческого персонала в организации |
