Мотивацияның іс жүргізу теориялары

а) Үміттену теориясы.

Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің болатындығын теріске шығармай,іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын тек сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлқы,оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп-салдарына байланысты қабылдау және үміттену функциясы да болып саналады.

Үміттену теориясы.Теория мынандай қағидаға негізделеді:белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі-мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңлап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену-бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.Көпшілік адамдар,мәселен,жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса,қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.

Мотивация үміттену факторының:»еңбек шығыны-нәтижелері»,»үміттену-нәтижелер-көтермелеу» және валенттілік «көтермелеуге қанағаттану» функциясы болып саналады.

Еңбек шығыны тарапынан үміттену-нәтижелер (З-Р) бұл жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында қатынас.егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығынан немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына міндетті құқық берілмеуінен болуы мүмкін.

Нәтижелер тарапынан үміттену-көтермелеу (Р-В)-қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуден немесе мадақтаудан үміттенуі.

Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор-бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік-белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болатындықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу,кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен,яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады.

Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәні шамалы болса,онда мотивация әлсіз,еңбек нітижесі төмен болады.

Жұмыс күшінің мотвциясын күшейтуде үміттену теориясының практикалық маңызы бар. Әр түрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болатындықтан,олар нақты көтермелеуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуін салыытыруы тиіс.

а)Әділеттілік теориясы.Әділеттілік-құқық тамырларындағы дұрыстықты субъективті түсіну, мен үшін немесе біз үшін дұрыстық. Адамдардың өздерінің күштерін,мақсаттарға жетуін қалай бөледі немесе бағыттайтынын түсіндіруді әділеттілік теориясы біледі.

Әділеттілік теориясы бойынша адамдар өздерінің алған сыйақыларын жұмсаған күшке қатынасын анықтайды, содан кейін ұқсас жұмысты орындайтын басқа адамдардың сыйақысымен салыстырады.адамдар әділ сыйақы аламын деп санаса, олар өз жұмысының қарқындылығын төмендетеді. Бұл теория өзін бағалау сынын еңбек қызметін ресми бағалау жүйесіне енгізуге нұсқау береді.егер салыстыру балансын әділеттілікке кірістірсе, яғни адам осындай жұмысы үшін әріптестік сыйақы алады деп есептесе, онда адамда психологиялық шиеленіс пайда болады. Қорытындысында бұл қызметкерді ынталандыру, шиеленісті шеші және әділетсіздікті жою үшән дисбалансты түзету қажет. Адамдар жұмсалатын күштер деңгейін өзгерту арқылы немесе алынатын сыйақы деңгейін өзгертуге тырысу арқылы өзінің әділеттілігін қалпына келтіре алады. Осылай, басқалармен салыстырғанда ақшаларының мөлшері аз деп есептеген қызметкерлер жұмысты қарқынсыз істеуді бастауы мүмкін немесе сыйақы жоғарылатуға тырысады. Оларға аса жоғары сыйақы бередідеп есептейтін қызсеткерлер жұмыстың қарқындылығын қалпында ұстауға немесе тіпті жоғарылатуға тырысады. Адамдар оларға аз төлейді деп саналса, қарқынсыз жұмыс істей бастайды деп зерттеулер көрсетеді. Егер аса жоғары төлейді деп есептесе, олар өзінің іс-әрекеті мен қызметін өлшеуге бейім болмайды. Әділеттілік белгілері адамдарды бекітеді. Бұл түсінік қатысты, өзгермелі, жеке-психологиялық немесе әлеуметтік-психологиялық.

Әділеттілік теориясының басқару тәжірибесі бойынша басты қорытындысы адамдар әділетті сыйақы аламын деп есептесе, олар жұмыстың қарқындылығын төмендетіп алады. Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің төлем сомаларын жасыру олардың еңбегі әділетсіз бағалануда деп сезіну.

Қорытынды.

Ақырында, қорытынды шығарғым келеді: адам ішкі және сыртқы күштердің қысымымен айқын әрекеттерді жүзеге асырады. Бұл мотвация деген күштер жиынтығы әр адамда бірдей реакция шақырмайды. Сондықтан мотивацияны бір мағыналы сөзбен айту мүмкін емес. Бірақ эмпиризмдік зерттеулердің негізінде мотивацияға әсер ететін факторларды суреттейтін бірнеше концепция өңделген болатын. Негізінен мотивация теориялары қажеттіліктердің әр түрлі топтарының адамның мінез-құлқына ықпал етуіне назар аударады. Бұл концепциялардың принципшіл айырмашылықтарына қарамасақ, олар адам мотивациясының әрекетіне жалпылық қайтаратын ортақ ұқсастығы бар. Өнер-адамдарды басқарады, ол үшін оқу керек және бір жеткілікті емес. Тәжірибеде теорияларды ғана қолдана отырып, көздеген мақсаттарға жетуге болады.

Ынталандырылған қызметкер-бұл өз жұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.

Әр басшы қол астындағы қызметкерлерімен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен міттенулерін түсініп отыру қажет. Қызметкерлер нені алайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:

• Тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
• Тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
• Басқа адамдармен қатынасуды;
• Өзін өзі құрметтеу;
• Мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын дұрыс пайдалануды.

Осы қажеттіліктерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды орнату қажет.

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз әсерін тигізеді.

Мотивация материалдық және материалдық емес болуы мүмкін. Материалдық мотивацияға жалақы, сыйақылар, бонустар және т.б. жатады.

Мотивацияның мазмұнды теорияларына Маслоу мен Герцбергтің теориялары жатады.

Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды.Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 категорияға бөлді: 1) физиологиялық 2) қауіпсіздік және қорғау 3) әлеуметтік 4) құрметтеу 5) өзін-өзі көрсету.

Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген мотивацияның гигиеналық факторларын құрастырды. Ол былайша ой түйді: егер, мәселен жұмыс орны қараңғы, тартымсыз болса, әрине мұның өзі еңбек етуге қолайсыз әсер етеді.ал, егер жұмыс орны таза, әрі жарық болса, тек осының өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір ықпал етеді.

Мотивацияның іс жүргізу теориялары былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттілік теориясы және Портер Лоулер моделі.

Үміттену теориясы мынандай қағыдаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі-мотивация болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Ал, әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады.

Портер Лоулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда мотвация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты функциясы болатындығына негізделген.

скачать работу

Отправка СМС бесплатно