Организационная культура и способы ее развития
культуру; этот подход строиться на признании имеющихся барьеров,
создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке
альтернатив по “обходу” этих препятствий без внесения серьёзных изменений
в саму стратегию;
3. · делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила
для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много
времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации,
когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;
4. · изменяется стратегия с целью её подстраивания под существующую
культуру.
Выводы, которые можно сделать из рассмотрения вопросов совместимости
культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия
должны быть предприняты для минимизации возникающего риска. Когда этого
нельзя избежать по причине структурных изменений в отрасли, в которой
действует фирма, либо из-за серьёзных трудностей в её работе, то может
использоваться комбинация трёх последних подходов для выведения
“культурного” риска на допустимый уровень.
Заключение
Организация – живой дышащий организм. И как у любого живого существа у
него есть лицо, имидж, философия, история и, нельзя забывать, что у него
есть культура.
Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех
сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны,
пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.
Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему,
сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам
твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но
работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий
фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный
дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются
краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и
эффективности.
Организационная культура определяется как набор важных предположений,
принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры
являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее
параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов
компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она
изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под
воздействием как внешней среды, так и внутренней.
Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для
идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно,
реальное формирование эффективной организационной культуры на российских
предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной
эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.
Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может
не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной
организационной культуры, дающей каждому работнику возможность
самоутвердиться, осознать значимость своей личности
Список литературы.
1. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты.. – М.: Технологическая
школа бизнеса, 1992.
2. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1995.
3. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры:–
М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002
4. Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа,
Интер–синтез.– М., 1995.
6. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. – М.:
Анкил. 1997
7. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –
М.: Дело, 2000
| |  скачать работу |
Организационная культура и способы ее развития |
