Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Организационная культура и способы ее развития



 Другие рефераты
Герберт Спенсер Организационная культура и персонал Организационная структура Герменевтика в социологии

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

                     КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА



                             Контрольная работа
                     ПО дисциплине “ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ”



               Организационная культура и способы ее развития.



                                                   Сдал:
                                                   студент заочного
факультета
                                                   группы 566 менеджмент
                                                   Обозный С.О.

                                                   Проверила: Кошелева Л.А.



                            Санкт-Петербург 2004

Содержание:


Содержание: 1
Введение    3
Уровни организационной культуры   4
Структура организационной культуры      7
  Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану  7
  Обряды, ритуалы, обычаи, традиции.    8
  Символы   10
Методы формирования поддержания и развития организационной культуры 12
  Изменение организационной культуры    12
  Методы поддержания и развития организационной культуры 15
  Методы управление организационной культурой 17
Заключение  20
Список литературы.     21


Введение


    Многие западные и  российские  предприниматели  пришли  к  выводу,  что
процветает та фирма, в которой создан  сплоченный  коллектив,  где  сломлены
иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в  общем  успехе,
ибо  от  этого  зависит  его   материальное   благополучие.   Быстрее   всех
поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо  развитую
организационную культуру.
    Организационная культура это новая область  знаний,  входящая  в  серию
управленческих наук. Она выделилась  также  из  сравнительно  новой  области
знаний  организационного  поведения  ,  которая   изучает   общие   подходы,
принципы, законы и закономерности в организации.
    Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно
осуществлять свои обязанности в организациях и  получать  от  этого  большее
удовлетворение.
    Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать
ценностные установки личности, организации, отношений и  т.д.  Речь  идет  о
нормах,  правилах,  или  стандартах,  на  организационном  поведении.  Любое
поведение должно оцениваться или  самооцениваться  по  наиболее  общественно
прогрессивным меркам. Это довольно большая  область  приложения  сил  и  для
теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких  норм,
правил и стандартов несомненна. В результате из  организационного  поведения
начинает выделяться  новое  научное  направление  организационная  культура,
которая всегда будет его составной частью.
    Для каждого направления в организационного  поведения  существует  своя
организационная культура и все они составляют единое целое.
    Организационная культура  это  совокупность  общественно  прогрессивных
норм,  правил  и   стандартов,   принятая   и   поддерживаемая   в   области
организационных  отношений.  Напомним,  что  организационные  отношения  это
взаимодействие,  противодействие   или   нейтральное   отношение   элементов
организации внутри или вне ее.
    Феномен  организационной  культуры  уже  завоевал  признание  ученых  и
практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию  от  другой,
но  и  предопределяет  успех  функционирования   компании   в   долгосрочной
перспективе. Если можно говорить о том, что  организация  имеет  "душу",  то
этой "душой" является именно организационная культура.

Уровни организационной культуры


    Э.  Шайн  предложил  рассматривать  организационную  культуру  по  трём
основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до  сих  пор
является весьма популярной,  широко  цитируемой  и  стоит  более  детального
освещения.
    Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого,
“поверхностного” или “символического”,  уровня,  включающего  такие  видимые
внешние факторы, как применяемая  технология  и  архитектура,  использование
пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной  и
невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно  ощущать  и
воспринимать через известные пять чувств человека. На  этом  уровни  вещи  и
явления  легко  обнаружить,  но  их  достаточно  трудно  интерпретировать  в
терминах организационной культуры без знания других её уровней.
    Те, кто пытаются познать организационную культуру  глубже,  затрагивают
её  второй,   “подповерхностный”,   уровень.   На   этом   уровне   изучению
подвергаются  ценности,   верования   и   убеждения,   разделяемые   членами
организации, в соответствии с  тем,  насколько  эти  ценности  отражаются  в
символах и языке, каким  образом  они  несут  в  себе  смысловое  объяснение
первого  уровня.  Восприятие  ценностей  и  верований   носит   сознательный
характер и зависит от желания людей. Второй уровень  корпоративной  культуры
получил у Шайна название “организационная идеология”. Он особо  подчёркивает
здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или  преобразователя
её культуры. Исследователи часто ограни­чиваются этим уровнем,  так  как  на
следующем возникают почти непреодолимые сложности.
    Третий,  “глубинный”,  уровень   включает   новые   (“фундаментальные”)
предположения, которые трудно осознать даже  самим  членам  организации  без
специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на  веру
скрытых предположений, направляющих  поведение  людей  в  организации,  Шайн
выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства,  общее
отношение к человеку и работе.
                                     Схема 1 Уровни организационной культуры
|Видимы, но часто|I Внешние факты                               |Изучение       |
|                |Технологии                                    |организациионой|
|не              |Архитектура                                   |культуры       |
|интерпретируются|Наблюдаемые образцы поведения                 |начинается с   |
|                |                                              |поверхности    |
|Требуют более   |II Ценностные ориентации и верования          |Основной пласт |
|глубокого       |Проверяемые в физическом окружении            |               |
|познания        |Проверяемые только через социальный консенсус |               |
|и знакомства    |                                              |               |
|                |                                              |               |
|Принимаются     |III Ценностные ориентациии верования          |Самый скрытый  |
|подсознательно  |Отношения с природой                          |уровень        |
|и               |Отношение к человеку                          |               |
|бездоказательно |Отношение к работе                            |               |
|                |Понимание реальности, времени и пространства  |               |


    Соответственно тому, какие из указанных уровней  изучаются,  существует
деление организационной культуры на объективную и субъективную.
    Субъективная  организационная  культура  включает   разделяемые   всеми
работниками  ценности,  убеждения,  ожидания,  этические  нормы,  восприятие
организационного окружения.  Сюда  включают  ряд  элементов  духовной  части
“символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и  её
лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения  и
лозунгов.
    Субъективная  организационная  культура  служит  основой   формирования
управленческой   культуры,   то   есть   стилей   руководства   и    решения
руководителями проблем, их поведения в целом.  Это  создаёт  различия  между
схожими на вид организационными культурами.
    Объективную организационную  культуру  обычно  связывают  с  физическим
окружением: здание компании и его дизайн, место  расположения,  оборудование
и мебель, применяемые технологии,  цвета  и  объём  пространства,  удобства,
кафетерий,  стоянки   для   автомобилей   и   сами   автомобили,   униформа,
информационные стенды, брошюры и  т.п.  Всё  это  в  той  или  иной  степени
отражает ценности, которых придерживается организация.
    Хотя оба аспекта организационной культуры  важны,  однако  субъективный
аспект  создаёт  больше  возможностей  для  нахождения  как  общего,  так  и
различий между людьми и между организациями.
    Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной культуры. Первая
существует только на бумаге  в  виде  годовых  отчётов,  официальной  миссии
компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет  собой  желаемое  состояние
вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу декларируемой,  так
и резко с ней контрастирующей. В  последнем  случае  это  может  закончиться
острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.
    Культуру организаций нельзя понимать как какой-то  монолитный  блок.  В
реальности в каждой организации существуют отдельные группы  как  формальные
так  и  неформальные,  которые   являются   носителями   своих   “локальных”
субкультур.
    Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм,  образцов
поведения, отличающих то  или  иное  сообщество  или  какую-либо  социальную
группу. При этом имеется в виду  одна,  преобладающая  во  всей  организации
культура  и  культура  её  частей.  Часто  (хотя  и  не  всегда)   структура
субкультуры  повторяет  культуру  самой  организации.  Так,   администрация,
отделы,  службы,  как  правило,  имеют  свои  субкультуры,   которые   могут
сосуществовать как мирно,  так  и  враждебно  “под  крышей”  общей  культуры
компа
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Степан Разин
Биография и творчество Пришвина
Образ рая в христианстве и исламе
Фашизм как социокультурное явление


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ