Оценка качества персонала
овать свой труд и труд
подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе
эффективного планирования.
По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность
определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что
устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и
организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.
Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более
достоин кандидат занять должность в аппарате управления. Наибольшая
возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно
учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна
из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации
работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во
взаимосвязи со стажем работы.
Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются
путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где
Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим
образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда
он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше
влияет на результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18
(установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз
меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для
мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.
На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина
коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой
по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что
предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую
оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных
оценок по группам личностных качеств.
Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных
методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее
компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими
условиями применения этого метода является обеспечение анонимности
выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных
комиссий.
Если анонимность достигается через специальное анкетирование или
тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их
тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и
целенаправленном формировании количественного и качественного состава.
Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении
производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать
специальные задачи в соответствии с определенными функциями.
Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных
областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для
экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и
т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их
способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности
оцениваемого работника.
Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении
доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта
опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и
в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою
значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную
группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего
авторитета членов комиссии.
4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки
Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или
группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ,
заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от
других, а затем эти оценки обобщаются.
4.2.3 Групповой способ экспертной оценки
Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении
суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование
индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого
эксперта с оценками остальных.
Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого
могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным
вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным -
рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.
Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят
начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров
знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта,
который первый раз практически руководит всей работой. На уровне
организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5, но не более
7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и
его руководитель.
4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке
Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк
результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на
аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики
независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).
Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет
собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных
качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен
обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой
должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой
конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать
конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из
важнейших условий объективной оценки работника.
После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не
только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет
количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету
рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе
оценок (Табл. 1).
Таблица 1.
|№ |Показатель |Баллы |
|п/п| | |
|1 |Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |10 |
|2 |Умение создавать в коллективе нормальный психологический |9 |
| |климат | |
|3 |Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные |8 |
| |решения | |
|4 |Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению |7 |
| |квалификации | |
|5 |Дисциплинированность и организованность |6 |
|6 |Инициативность |5 |
|7 |Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |4 |
|8 |Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |3 |
|9 |Коммуникабельность |2 |
|10 |Способность проявлять интерес к смежным специальностям |1 |
Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до
менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка,
которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это
оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа.
Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество
проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:
1. если всегда - 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев - 1 балл;
3. если иногда - 0,5 балла;
4. если почти никогда - 0 баллов.
При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его
оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе,
соответствующей мнению эксперта.
Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем
заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на
аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами,
переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета
средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний
балл по формуле:
где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной
значимости;
З10 ... 31 - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной
шкале;
n10 ... n1 - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по
степени значимости (в баллах);
n - общее количество экспертов.
Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний
балл степени проявления этого качества у аттестуемого,
где Пср - средняя оценка степени
| |  скачать работу |
Оценка качества персонала |
