Оценка качества персонала
Другие рефераты
Содержание.
Введение. 2
1. Общие подходы к аттестации сотрудников 3
2.Формы оценки персонала 4
3. Два подхода к оценке персонала 5
4. Количественные методы оценки 6
4.1 Метод стандартных оценок 6
4.2 Экспертные оценки 7
4.2.1 Общие подходы 7
4.2.2 Индивидуальный способ экспертной оценки 8
4.2.3 Групповой способ экспертной оценки 8
4.2.4 Документация, необходимая при экспертной оценке 8
4.3 Сравнительные методы 11
5. Качественные методы оценки. 12
5.1 Оценка по методу черт. 12
5.2 Оценка на основе анализа труда. 13
5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center) 14
5.3.1 Алгоритм методики 14
5.3.2 Процедура профессиографирования 14
5.3.3 Психологическая оценка персонала 14
5.3.4 Профессиональная оценка персонала 15
5.4 Управление посредством установки целей (МВО, Management by
Objectives) 16
6. Диагностическая система оценки 17
6.1 Общие подходы 17
6.2 Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) 17
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К) 19
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С) 19
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р) 19
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств
работников (Д) 20
Заключение. 21
Список используемой литературы. 22
Введение.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень
реализации этих целей показывает насколько эффективно действует
организация, т.е. насколько эффективно используются организационные
ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в
целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники
неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой
организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако,
чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки
эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами
организации через:
положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь
благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им
скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения
производительности.
планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность
определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их
устранению.
планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников
выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет
тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно
спланировать карьеру.
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и
систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации
информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении
заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее
воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в
момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется
ряд дополнительных условий:
Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы
сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься
сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее
критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными
только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.
Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует
антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от
подготовки и реализации плана устранения недостатков.
Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе
оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения
точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на
сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из
которых имеет свои достоинства и недостатки.
Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.
1. Общие подходы к аттестации сотрудников
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения
сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его
непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов
: определение даты аттестации , подготовка сотрудника и руководителя,
аттестационное собеседование и заполнение формы.
Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного
собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий
аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецепта" для
повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких
планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее
время являются индивидуальный план развития и личные цели.
Индивидуальный план развития (рис.1) представляет собой самооценку
сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как
он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и
мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто
индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии
сотрудника, т.е. развитии его карьеры.
|Ф.И.О._________________ | |
|Должность:_____________ |Подразделение:_____|
| |__________ |
| |
|Самооценка применительно к занимаемой должности: |
|а) Каковы Ваши сильные стороны ? |
| |
|б) В чем вам нужно совершенствоваться ? |
| |
|План совершенствования: |
|а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных |
|областях? |
| |
|б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? |
Рис.1. Индивидуальный план развития
Личные цели - это ограниченный набор ключевых задач для сотрудника на
аттестационный период. Установление личных целей является элементом системы
управления посредством установки целей (МВО в английском сокращении).
Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися
измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед
организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для
того чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с
руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный
план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного
периода.
Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и
индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность
спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе
устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент
оценки их выполнения.
Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель
осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением
индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать
специальную форму регистрации достижений (рис. 3), позволяющую более
объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к
аттестационному собеседованию.
|Ф.И.О. | |
|сотрудника_______________________ | |
|Период аттестации ______ - ______ | |
|Дата |Цель |Событие |
| | | |
Рис. 3 Форма регистрации достижений
2.Формы оценки персонала
Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать
работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер -
управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:
1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество,
что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним
начальником;
2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо,
чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и
не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и
повышения по службе;
3. подчиненные оцениваемого;
4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации.
Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном
используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту.
Возможно использование подобного варианта также в случаях, если
необх
| |  скачать работу |
Другие рефераты
|
