Оценка качества персонала
(Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей
оценки.
[pic]
Заключение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный
процесс определения соответствия качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего
места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и
особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения
эффективности их работы и определения потребностей профессионального
развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются
важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку
предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении
вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и
развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации
является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой
организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система
оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели
организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру,
традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как
правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для
динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды,
более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо
обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления
персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения,
чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и
противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по
образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в
отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный
коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда
профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может
оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива
и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий,
причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без
предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации
и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной
работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности
предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны
быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Список используемой литературы.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-
школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР,
1998.
Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.:
Дело,1992.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.:
ИНФРА-М, 1997.
В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-
ИНФРА-М, 1998
Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред.
Кибанова А.Я., М.,1999
| |  скачать работу |
Оценка качества персонала |
