Проблема выбора стиля управления руководителем
чество.
2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности
членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать
стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным
распределением функций в зависимости от способностей
работников.
3. многосторонние информационные и каммуникационные отношения.
Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных
информационных потоков призвана облегчать компетентное
выполнение организационных задач, а также развитие
межличностных отношений.
4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и
компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель,
придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти
методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.
5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к
коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее
влияние на процессы руководства и тем самым повышать
удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.
6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия
между членами организации является непременным условием
кооперативного стиля руководства.
7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей.
Обладающей этой чертой, руководитель обращает особое внимание
на реализацию личных и профессиональных интересов членов
организации, которая не ставиться в прямую зависимость лишь от
экономической эффективности предприятия.
8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между
индивидуальными целями сотрудников с целью организации не
камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом
руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном
участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечить
реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение
высоких результатов работы организации.
9. Ориентация на развитие персонала в своей организации.
Непрерывный процесс обучения и повышения классификации
персонала строиться на базе потребностей организации и
интересов сотрудников и направлен на укрепление их
организационно-целевой и трудовой мотивации.
К кооперативному стилю наиболее склонные уверенные в себе
руководители, чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем
образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие
ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе,
ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких
моральных качеств.
Кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и
стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за который
именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих
сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая
соображения, в том числе и возражения, подчиненных.
Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что
необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на
предприятии. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к своим
статусным символам, формальной власти, поскольку не нуждается в них. Он
пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции
эксперта.
Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю
следующие требования:
. Открытость;
. Доверие к сотрудникам;
. Отказ от личных привилегий;
. Способность и желание делегировать полномочия;
. Контроль по результатам;
. И т. д.
При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры,
которые могут решать текущие, дневные задания в основном
самостоятельно. Для них характерны: высокий уровень профессиональной
подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности;
тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на
перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость
мнения о них коллег.
Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:
. Желание брать на себя ответственность;
. Готовности и способности отвечать за свои действия;
. Самоконтроля;
. Наличие контрольных прав, желания и умения их использовать.
[11]
3. Управление персоналом как специфическая сфера управления.
Разнообразие определений управления персоналом.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению
персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления
персоналом в современной литературе.
Определения управление персоналом можно объединить в несколько
групп:
. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет Н.
Маусов, это «непрерывные процесс, направленный на целевое
изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной
отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». [8]
. Дескриптивные (описательные) дефиниции. « Управление персоналом,
пишет И. Н. Герчикова – это самостоятельный вид специалистов
менеджеров, главной целью которых является повышение
производительной, творческой отдачи и активности персонала;
ориентация на сокращение доли и численности производственных и
управленческих работников; разработка и реализация политики
подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением
и повышением квалификации персонала». [2] В этом определении
раскрывается цель, и ряд важнейших функций управления
персоналом. Его важным достоинством является конкретность в
раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Это
определение имеет 2 недостатка: оно слабо отражает сущность и
специфику управления персоналом; перечисляет далеко не все его
важнейшие функции.
. Теологические определения. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров, пишут,
что управление персоналом – это «комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий,
обеспечивающих соответствие количественных и качественных
характеристик персонала и направленности его трудового поведения
целям и задачам». [6] В определении отмечается важнейшее
качество управления персоналом в системе предприятия – его
функциональную направленность.
. Дескриптивно-теологические дефиниции. Автор таких дефиниций
пытается сочетать характеристику целей менеджмента персонала с
перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала -
пишут немецкие ученые Р. Марр, В. Вебер, - является сферой
деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная
задача состоит в обеспечении организации персоналом и
целенаправленном использовании персонала». [15]
Цели управления персоналом.
Выделяют 2 группы целей: организационные; личные.
«Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, -
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует
наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения
организационных и личных целей». [5]
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением
эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление
персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для
достижения эффективности организации.
Функции управления персоналом.
Функции управления персоналом представляют собой основные
направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение
определенных потребностей предприятия.
Выделяют:
. Планирование персонала, определение потребности в количестве и
качестве сотрудников, а также времени их использования.
Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию
кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все
его другие функции.
. Определение способов рекрутирования, привлечение персонала.
Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - где
найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие,
сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае
создания нового предприятия эта функция учитывается еще на
стадии определения место положения предприятия, поскольку не в
любом регионе имеется возможность найти необходимое количество
рабочей силы нужной квалификации.
. Маркетинг персонала. Задача-
| |  скачать работу |
Проблема выбора стиля управления руководителем |
