Профориентация и профессиональный отбор персонала
се,
реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе
или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф,
задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное
состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под
давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле
других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны
квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не
всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф,
другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят
на приборе лжецами.
Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они
берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот,
например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха.
Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В
зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь
предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода
рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания.
Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и
остаётся весьма дискуссионным вопросом не только в России, но во всём мире.
В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования
признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному
признакам, и его использование было не безопасным.
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению
персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых
менеджеров сложилась следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, что
постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский
тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест
на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и
др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель,
тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для
кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью
медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни
одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по
персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен
выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка
и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 %
респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства
претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом
секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны
лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат
тестовые данные в секрете.
В России на данный момент отечественных тестовых методик
практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам.
Используются в основном западные методики, однако здесь имеются
определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но
главным образом, с социокультурными несоответствиями.
4.4. Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по
месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как
многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это
может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные
запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по
определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки
предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо
интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический
порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих
мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере
смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.
Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение,
нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места
должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат
мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов
постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы.
Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению
практического опыта данного кандидата.
5. Возможные ошибки при оценке кандидатов
Очень часто менеджеры по персоналу уверенно полагаются на свои
субъективные ощущения, гордо называя это интуицией, богатым жизненным
опытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, как
правило, приводят к ошибкам в оценке кандидатов. То, что люди называют
интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными
стереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают,
что каждый человек видит мир через "свои очки", то есть больше или меньше,
но всегда искажает реальную действительность.
Исследования показали, что каждый второй неверно оценивает род
занятий впервые увиденного человека и не может по памяти описать его
внешность. Каждый четвертый не может вспомнить цвет волос и глаз. Каждый
пятый не помнит рост. И только каждый десятый может описать внешность и
манеры нового знакомого.
Так что же мешает хорошо разбираться в людях? Ответ дает психология.
Стереотипность восприятия людей - стремление сравнивать человека со
сложившимся в сознании образцом, идеалом. Встречают по одежке. Вот почему
так важен имидж (образ, стиль) человека, манеры его поведения и речи.
Пример: люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее
волосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитости
открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.
Стойкость первого впечатления - преувеличенное влияние первого
впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Люди судят о нас по
первому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и в
дальнейшем мало меняется. Исключение: первое впечатление может измениться
значительно, только если мы продолжаем интересоваться человеком и общаться
с ним. Из этого психологического закона вытекает известный закон бизнеса: у
нас нет второй возможности произвести первое впечатление. Другими словами,
в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобы
продемонстрировать свои лучшие качества и понравиться другому человеку.
Усредненность оценки - стремление не замечать многообразия
индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: "обыкновенный
человек", "серенькая мышь", "так себе, ничего особенного".
Установка или предубеждения - искажение объективной оценки человека
под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или
неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределят отношение к
кандидату, которое трудно изменить при личной встрече.
Проекция - приписывание другим людям своих собственных качеств,
мыслей, чувств, желаний, целей и ценностей. В народе говорят верно: "Каждый
судит по себе". Глупый часто жалуется, что вокруг одни дураки, жадный
обвиняет весь белый свет в корысти, а умный умеет находить достоинства в
каждом человеке и искренне восхищаться ими. Восточные мудрецы говорят по
этому поводу так: "Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся
скрыть в себе". Если вы внимательно прислушаетесь, что говорит человек о
других, то с большой вероятностью узнаете о нем самом. Эта особенность
восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы
примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других - в два
раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать
от собственного несовершенства.
Оценочность - стремление сравнивать людей и выставлять им оценки:
умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой. Или никакой.
Негативность восприятия - стремление акцентировать внимание на
ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и
преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что "неправильно" и
"плохо", и не хочет замечать то, что необычайно хорошо и оригинально.
Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты утверждают,
что критичность - враг творчества. Делая замечания даже самому хорошему
специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а подбадривая и
поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших
результатов. "Обзывай человека свиньей - он и захрюкает".
Эффект ореола - человека, добившегося больших успехов в одной
области, окружающие считают выдающимся и в других областях деятельности. В
школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования. А неудачника,
потерпевшего фиаско в одном деле, считают неспособным и в других
начинаниях.
Эффект порядка - при поступлении противоречивой информации, проверить
которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему
опытные интриганы спешат заранее проинформирова
| |  скачать работу |
Профориентация и профессиональный отбор персонала |
