Профориентация и профессиональный отбор персонала
ть нас о происшедших
событиях. При поступлении подтверждающей информации человек обычно
запоминает последнюю.
Контрастность восприятия - следующий человек сравнивается с
предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется
лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле.
6. Достоверность и обоснованность методов отбора
Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим
всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов
является тестирование заявителей в условиях максимально приближенным к
рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть
достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70
очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте
в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее
точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не
может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует
его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его
состоятельность при различных условиях.
Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки
его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать
достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается
сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в
разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов
нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если
результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.
Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность
принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой
степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает»
будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов
относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к
самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным,
но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в
данном случае.
Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми
должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию
характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям.
Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества
работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.
Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям
определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные
способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля
работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в
соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы
соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор
кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы
индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как
правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где
каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не
останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники
проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли
они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией,
подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от
принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового
работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность.
Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более
популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что
постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся
ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов
наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в
процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы
оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а
не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения
по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,
может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных
навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией
по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к
возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить
организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992
2. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр.
3. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ.
– изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.
4. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-
практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”,
1997 г. – 336 с.
5. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала»
изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.
6. Е.А. Климов “Психология профессионала”, Москва-Воронеж, 1996 г.
7. Занковская Т., кандидат психологических наук, менеджер по персоналу
Представительства «Фольксваген АГ», Председатель Комитета по персоналу
Союза немецкой экономики в РФ Публикация в журнале «Персонал», дата
публикации 20.12.2000 г.
8. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление
персоналом №12, 2000 г.»
9. Табеков Н., «Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого
качества в стратегии и технологии подбора персонала», публикация в
журнале «Персонал», дата публикации 13.07.2000 г.
Приложение 1
[pic]
Приложение 2
Культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттелла (краткое описание)
Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития
независимо от влияния факторов окружающей среды (культура, образование и
т.п.). Может применяться как для индивидуального, так и для группового
обследования.
В данном пособии предложен вариант теста для детей 8-12 лет и
взрослых, не имеющих высшего образования.
Тест состоит из двух частей, каждая из которых имеет четыре субтеста.
Все задания имеют графическую форму. Время выполнения каждого субтеста
ограничено.
В стимульном материале перед каждой частью методики и перед каждым
субтестом сформулированы инструкции. Все инструкции зачитываются вслух
экспериментатором, который объясняет неясные моменты испытуемому.
Все тесты имеют примеры, и поэтому перед началом работы с тестом
тестируемый учится решать задачи из "Примеров" вместе с исследователем, а
затем допускается к решению тестовых задач в условиях определенного
времени.
При решении заданий из пяти предложенных вариантов ответов, которые
обозначены буквенно, надо выбрать только один правильный и отметить его в
бланке ответов, вычеркнув соответствующую букву. Перед началом работы над
каждым тестом экспериментатор засекает время. По его истечении он
останавливает испытуемого с просьбой отложить в сторону бланк для ответов.
Обработка и интерпретация результатов
Результаты тестирования сверяются с ключом. Затем подсчитывается
количество правильных ответов по каждому тесту и их общая сумма в первой и
второй части методики. Суммы баллов обеих частей также складываются,
полученный результат является сырым баллом, который переводится в
стандартную оценку I? при помощи таблицы возрастных норм.
Считается, что средняя норма находится в пределах от 90 до 110
баллов. Показатели выше этого уровня могут свидетельствовать об одаренности
испытуемого, ниже него - об отставании в умственном развитии.
Приложение 3
Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал»
При помощи данной методики определяется эмоционально-личностное
отношение человека к некоторому другому человеку, являющемуся членом той же
самой социальной группы, в которую входит испытуемый.
Инструкция-задание к методике:
«Выберите двух людей из вашей социальной группы, которых вы хорошо
знаете и к которым вы испытываете различное, положительное и отрицательное
отношение. Последовательно оцените их обоих с помощью следующих нескольких
противоположных пар эмоционально-оценочных прилагател
| |  скачать работу |
Профориентация и профессиональный отбор персонала |
