Психологические аспекты организационного конфликта
отрудников коммерческой организации
С помощью корреляционного анализа мы выявили значимые взаимосвязи
между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и темперамента.
По сводной матрице компании можно сделать вывод о том, что существует
значимая взаимосвязь между стратегией соперничества и экстраверсией
(0,543). Чем более интроверитрованным является сотрудник, тем чаще он
прибегает к данной стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Следовательно, меланхолики и флегматики чаще прибегают к стратегии
соперничества, чем холерики и сангвиники.
На уровне тенденции обнаружена взаимосвязь между сотрудничества и
экстраверсией (0,252).
Результаты исследования дают нам возможность говорить о том, что от
типа темперамента зависит частота обращения сотрудников строительной
компании к некоторым стратегиям конфликтного поведения.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17. 2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной
деятельности сотрудников коммерческой организации
Исследование профессиональной деятельности сотрудников строительной
компании позволило выработать ряд практических рекомендаций.
Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет
следующие различные стадии:
1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
2. исследование конфликта и поиск его причин;
3. поиск путей разрешения конфликта;
4. осуществление организационных мер.
Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет
определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в
коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и
финансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень
конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать
псевдоконфликты (реально не существующие конфликты), переоценка или
недооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта.
Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия
управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям
предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:
1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и
причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и
своевременное проведение работы по их устранению;
2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;
3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных
вариантов достижения цели;
4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликта предполагает:
1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих
сторон;
3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных
требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности
предъявляемых претензий;
4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников
конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в
другое подразделение организации).
Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:
1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных
полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:
- руководитель видит и слышит только себя;
- руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;
- конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
- управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.
Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что,
как считают руководители, при его использовании экономится время. Его
главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне
задавлен и возможен его возврат.
2. Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конфликта через
применение конструктивных способов. Его основные черты:
- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;
- восприятие аргументов противной стороны;
- готовность к компромиссу, взаимный поиск решений;
- стремление совместить личностный и организационный факторы;
- восприятие как нормальный фактор деятельности.
В целях совершенствования профессиональной культуры
сотрудников целесообразно создание системы тренингов по развитию
поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных
навыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п.
Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а
также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками,
а также благоприятного климата в коллективе.
18.
19.
20.
21.
22.
23. 2.4. ВЫВОДЫ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ
В результате исследования нам удалось подтвердить гипотезу
исследования: существует взаимосвязь особенностей типа темперамента,
стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. На
основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что сотрудники
коммерческой организации чаще используют такие стратегии поведения в
конфликтной ситуации, как избегание и компромисс. Уровень конфликтности
испытуемых оказался равен среднестатистическим показателям.
На основании результатов исследования мы разработали некоторые
практические рекомендации по управлению конфликтами в коммерческой
организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения
протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой
частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций
занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – это открытая
форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе
взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного
порядка.
Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд.
Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального
функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными
эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда
конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться.
Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются
неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях
именно наличие конфликтов является показателем того, что организация
развивается.
Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что
многие из них не только допустимы но и желательны, поскольку дают
информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз
процессы, разнообразие позиций и прочее.
И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи
считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения
конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах,
влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных
стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и
приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от
различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба,
возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой
атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.
Исходя из этого, мы выдвинули гипотезу исследования: существует
взаимосвязь особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте
у сотрудников коммерческой организации. На основе полученных результатов
можно сделать вывод о том, что сотрудники коммерческой организации чаще
используют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации, как избегание
и компромисс. Уровень конфликтности испытуемых оказался равен
среднестатистическим показателям.
Данная курсовая работа имеет ярко выраженную практическую
направленность, поскольку на основании результатов исследования и анализа
имеющейся литературы по конфликтологии нам удалось разработать практические
рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников
коммерческой организации и внедрить данные рекомендации в деятельность
руководителей строительной компании "Стройцентр".
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Матрица исходных данных компании "Стройцентр"
2. Описательные статистики
3. Матрица корреляций (общая)
4. Методика диагностики темперамента Г.Айзенка (адаптация А.Г.Шмелёва)
5. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному
поведению К.То
| |  скачать работу |
Психологические аспекты организационного конфликта |
