Психологические аспекты организационного конфликта
т целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт
целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией
возникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, перед
предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов,
находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом
сформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной
экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инвестиций в
разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение
некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Но
как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений
окажется возможным только при потерях на других, поскольку управление
организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди
и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное
взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит
внешнеорганизованный характер, так как его субъектами являются
надорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие.
С целедостижением органически связаны типичные для
инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие
дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации — люди —
индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация — это чаще
всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на
строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование —
дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необходима
для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо
от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а как
цель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельности
людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом
— учредителем организации (производство определенных материальных
ценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инструкций,
поддержание дисциплины и порядка.
Наряду с инструментальными организациями в современных
условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть
такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются
субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций,
предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность
своих подразделений, отрицающих необходимость всеобщей регламентации, и
способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных
ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они
возникли в связи с утверждением в организациях доктрины человеческих
отношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия
за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие
организации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и более конфликтны по
своей природе.
Главная причина повышенной внутренней конфликтности
организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются
на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельных
индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует
неформальная организация, центробежные процессы в которой являются
источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут
сформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей
организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в
условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры
организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям
своего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является
производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой
продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в
обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами
существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может
оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного
развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней
дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате
возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей
предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия.
Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает
такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально
конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные
конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда
различные подразделения предприятия черпают средства своего
функционирования из одного ограниченного источника при условии, что
свободные резервы средств уже истощены.
Но конфликт между структурными подразделениями предприятия
может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести
позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в
различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении
общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть
разделение коллектива, источником которого является осознание
противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых
позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт.
«Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина,— это вид
контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением
параллельных целей по единой горизонтали».
Однако наиболее часто организационные конфликты возникают
вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий,
построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как
справедливо указывал Дарендорф и его последователи, основным
конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп,
структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный
характер.
В любой организации, на любом предприятии по самой природе
функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе
положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два
типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть
администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего
работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является
добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных
в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратора
и может это делать. Власть технического специалиста — профессионала связана
с признанием его социального статуса с этих позиций и поэтому подчинение
компетентному специалисту является добровольным. Главной практической
проблемой современных организаций является определение степени
самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей
деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля
исполнения. Борьба между носителями различного типа власти —
административной и профессионального знания — один из распространенных
видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых
разнообразных формах являются наиболее распространенной формой
организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в
самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения
руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями
управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально
заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия
потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей
деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные
ситуации.
Весьма частым источником конфликтов в организациях является
несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места
означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не
обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть
средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом
должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность должна быть
обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без
определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть
связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться
соответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает также, что
обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а
ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной
совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями
обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что
совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.
Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были
сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочих
мест зачастую фикс
| |  скачать работу |
Психологические аспекты организационного конфликта |
