Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты
естимыми окажутся формальный и
неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными
обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих
условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о
психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми,
формирует трудовой коллектив.
Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты
между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками.
Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это
отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее
определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это
социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в
способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои
действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной
деятельности.
Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях
между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом
деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.
Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального
взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность
характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким
образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной
деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность
действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального
функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне
«руководитель — заместитель».
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и
создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо
знать межличностные отношения в коллективе./В любом коллективе между людьми
протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить
ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся
на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые
конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем
перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального
ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность,
слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и
неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может
достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений,
доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных
фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав
данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь,
дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими
явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения
подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных
поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования
трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках
определенных моральных требований общества и выработанных государством
законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться
поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру
воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое
неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы,
порождает рутинеров и перестраховщиков.
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей
деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь
то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в
отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая
активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться
всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а
качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют
определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих
закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную
работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот
почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру
коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в
группах людей.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала
руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к
нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к
тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют
его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В
результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких
показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных
усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве
самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном
процессе и активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным,
хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром,
а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось
постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический
климат создан в коллективе.
ПРИЛОЖЕНИЕ: тест
|Директор |1 |5400 |5400 |
|Главный бухгалтер |1 |5200 |5200 |
|Бухгалтер |1 |4500 |4500 |
|Заведующий отделом |2 |5000 |10000 |
|Старший кассир |1 |3500 |3500 |
|Продавец |7 |3450 |24150 |
|Грузчик |1 |2700 |2700 |
|Уборщица |2 |1900 |3800 |
Практическая работа.
Согласно штатного расписания в магазине ООО «Мурманские сувениры»
работают 16 человек. По проведенному тесту мы смогли рассчитать
среднегрупповую оценку психологического климата в коллективе.
ФОРМУЛА: С=SС/N, где N число членов группы.
| |Величина С |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 | |Результат
Теста |28 |31 |29 |19 |30 |28 |33 |15 |29 |28 |30 |29 |32 |30 |28 |29 | |
По результатам теста получен итог, что среднегрупповая оценка
психологического климата в магазине ООО «Мурманские сувениры» составляет
28,0%.
(448/16=28,0%).
Дальше, по формуле n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей
оценивающих климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей,
оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.
Условие теста: если С=0 или имеет отрицательную величину, то имеет
ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения
индивида. Если С<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 то
психологический климат благоприятный.
2/16*100%=12,5%.
Итак, в магазине «Мурманские сувениры» 12,5% людей, оценивающих
климат в коллективе как не благоприятный.
Вывод: По проведенному исследованию можно сделать вывод, что 87,5% от
всего числа сотрудников магазина ООО «Мурманские сувениры» считают
сложившийся коллектив как благоприятный. Что свидетельствует о правильном
подборе кадров, профессиональной совместимости работников, а в итоге –
высокой продуктивности коллективной работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально –
психологического климата в коллективе.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в
группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми,
преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и
особенности труда и отдыха в данном коллективе.
1. Коллектив — это высшая форма организованной группы, в которой
межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно
ценным содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая,
она же организованная формальная группа высшего уровня развития.
2. Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или
коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов,
проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю,
деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического
климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях,
при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти
пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия
членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.
3. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их
профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение
| | скачать работу |
Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты |