Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты
Другие рефераты
МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МУРМАНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Управленческая психология.
тема: психологический климат в коллективе,
управленческие аспекты.
МУРМАНСК
2004
СОДЕРЖАНИЕ
| |С. |
|ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………………… |3 |
|ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...……………………………… |4 |
|ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ …… |9 |
|МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………... |11 |
|ПРИЛОЖЕНИЕ ………… ……………………………………………………………………… |15 |
|ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..………………………………………………………………….. |16 |
|ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА …………………………………………………………………… |17 |
|ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………………………. |18 |
|СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...……………………………………………………………. |19 |
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет
интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.
Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями
к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность
и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их
личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата
коллектива – это задача развертывания социального и психологического
потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа
жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более
полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой
возрастания социальных факторов в структуре производства, с
совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня
оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного
трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая,
идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем,
что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных
социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и
их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Социально-психологический климат выступает также в качестве
полифункционального показателя уровня психологической включенности человека
в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,
уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины
барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
(Парыгин Б.Д. )
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной
реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в
группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает
человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В
связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного
взаимодействия.
Социально – психологические методы управления позволяют влиять на
интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют
на формы и развития трудового коллектива.
Социально- психологические методы представляют собой совокупность
приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой
коллектив.
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации.
Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в
ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют
культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем
является организация. Люди, работающие в организации очень сильно
отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование,
национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать
серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного
работника, так и на действия и поведения других членов организации.
Социально-психологические методы управления.
|Методы социального нормирования. | |Разработка и утверждение |
| |> |коллективом норм поведения. |
| | |(кодекс чести и т.п.). |
| | | |
|Методы воспитания. |> |Понятие форм морали через агитацию|
| | |,убеждение и т.п. |
| | | |
|Методы поведения социально-трудовой | |Соревнование, обмен опытом, |
|активности. |> |новаторство, критика, самокритика,|
| | |пропаганда, агитация и т.д. |
| | | |
|Методы социальной преемственности. | |Посвящение в рабочие, чествование |
| |> |ветеранов, торжественные собрания,|
| | |вечера, конкурсы на лучшего по |
| | |профессии. |
| | | |
|Методы социального стимулировании. |> |Поощрения коллективов. |
Управление персоналом связано с использованием возможности работников
для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие
элементы:
. Подбор и расстановка кадров;
. Обучение и развитие кадров;
. Компенсация за выполненную работу;
. Создание условий на рабочем месте;
. Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых
споров.
Результаты работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек
добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы,
вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для
организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие
воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и
ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества
отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством
управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
. Содержание, смысла и значимости работы;
. Оригинальности и творческого характера работы;
. Увлекательности и интенсивности работы;
. Степени независимости, прав и власти на работе;
. Степени ответственности и риска;
. Престижности и статусной работы;
. Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
. Безопасности комфортности условий на работе;
. Признания и поощрения хорошей работы;
. Заработной платы и премий;
. Социальной защищенности и других социальных благ,
предоставляемой организации;
. Гарантии роста и развития;
. Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих
поведения на работе;
. Отношений между членами организации;
. Конкретных лиц, работающих в организации;
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
