Социология Огюста Конта
й установке мы
переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который
проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к
тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого
человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.
Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого
человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как
они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок
рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и
оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных
искажений представления о другом человеке.
При отборе сотрудников руководители имеют дело с людьми, которые
стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное место работы, службы.
Точно так же руководители сами стремятся реализовать свои цели, отбирая
кандидатов. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо
работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может
иметь невосполнимые последствия как для работника, руководителя, так и для
органа внутренних дел в целом.
Вначале рассмотрим, как решается вопрос о том, какой именно тип
исполнителя необходим для определенного вида работы. Но перед этим сделаем
одно маленькое, но важное замечание. Общаясь с разными людьми, Вы,
наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся искушению
составить суждение о людях только по их внешнему виду и как мы придумываем
их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь
отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.
Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или
продвижения по службе, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой
работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для определенной
работы, то должны получить точное представление о характере самой работы,
квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения.
Это наиболее важная часть для предварительной подготовки при отборе
претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации
обычно проводится в три этапа:
. анализ содержания работы;
. подписание характера работы (функциональные обязанности);
. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций
и свойств) требованиям должности или рабочего места.
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом
следующие задачи:
. выбор места в организационной структуре и установлении
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
. разработка возможных путей совершенствования деловых или
личностных качеств сотрудника;
. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и
установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда
дополнительных задач:
. установление обратной связи с сотрудником по профессиональным,
организационным и иным вопросам;
. удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда
и качественных характеристик.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и
развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:
. оценку кандидатов на вакантную должность;
. текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из
приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник”
следует понимать также ”кандидат на должность”.
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на
вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах,
определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам
можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом
работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания;
собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к
двум основным этапам:
1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень
достижения этих результатов;
2) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток
времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих
на достижение результатов.
Заключение
В предложенной работе были рассмотрены конфликты и пути их
разрешения, показано, что конфликт не следует рассматривать как нечто
такое, чего, по возможности, следует избегать. Сделан вывод, что даже при
самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях конфликты
не только возможны, но и желательны, надо только управлять конфликтом.
Литература
1. ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-
издательский дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год. Коллектив авторов.
Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.
2. ЭТИКА в юриспруденции и предпринимательской деятельности. ОБЩЕСТВО
“ЗНАНИЕ” РОССИИ. Санкт-Петербург 1995 год. Профессор В.Л.
Васильев.
3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М.
МОСКВА 1997 год.
4. Вородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
5. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общение работников органов
внутренних дел. – М.: Академия, 1989.
| |  скачать работу |
Социология Огюста Конта |
