Теория администрации Анри Файоля; школа поведенческих наук
в деятельности высшего управленческого персонала и
значительно меньшее ( или вообще отсутствовать) в деятельности персонала,
непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого
персонала. Специально подчеркивается, что управленческая деятельность
универсальна для любой организации.
Что такое менеджмент?
Однако ставится банальный вопрос: что есть менеджмент (управление)?
Является ли управление чем-то таким, что могло бы быть выделено и
существовать
самостоятельно, или это всего лишь слово, этикетка, которая не имеет
сущности? Ответ Файоля был уникальным для того времени. Сердцевиной его
вклада в теорию менеджмента стало его определение менеджмента, которое
включает в себя пять элементов:
- Предвидение и планирование: "изучение будущего и набросок плана
действия".
- Организация: "выстраивание структуры предпринимательства, как
материальной, так и по людям".
- Распорядительство: "поддержание активности среди персонала".
- Координирование: "работать вместе, тесно связанными, объединив усилия и
гармонически действуя".
- Контроль: "наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с
установленными правилами и сделанными распоряжениями".
По представлению Файоля, управление означает взгляд вперед, который
делает процесс предвидения и планирования центральным в предпринимательской
деятельности. Менеджер должен "оценивать будущее и предвидеть его". Для
эффективного функционирования организация нуждается в плане, который
обладает характеристиками: "единством, неразрывностью, гибкостью и
точностью".
Организовать - означает "выстраивать структуру предпринимательства,
как материальную, так и по людям". Задача управления состоит в том, чтобы
создать такую структуру, которая даст возможность организации максимально
эффективно осуществлять свою деятельность. Структура должна обеспечить
своевременную разработку и выполнение планов, единство распоряжений и
указаний, ясное определение ответственности, точное решение, поддержанное
эффективной системой отбора и обучения менеджеров.
Третий элемент системы Файоля логически следует за первыми двумя.
Организация должна начинаться с плана, определения ее целей. Затем должна
быть построена организационная структура, соответствующая достижению этих
целей. Путем распоряжений, поддерживающих активность персонала, организация
должна быть вовлечена в движение. Благодаря возможности отдавать
распоряжения, менеджер получает наилучшее из возможных выполнение от
подчиненных. Распоряжения относятся к взаимоотношениям между менеджером и
подчиненными в рамках выполнения непосредственной задачи. Однако
организации обладают разнообразным спектром задач для выполнения, поэтому
становится необходимой координация усилий. Здесь очень важно, чтобы усилия
одного подразделения были взаимосвязаны с усилиями других подразделений, а
также сохранялась тенденция дальнейшего продвижения к осуществлению целей
организации. Это может быть достигнуто только путем постоянного
циркулирования информации. И, наконец, контроль, - логически завершающий
элемент, который осуществляет проверку того, насколько хорошо выполняются
другие четыре элемента: "наблюдать за тем, чтобы все происходило в
соответствии с установленными правилами и отданными распоряжениями".
Следует также предусмотреть систему адекватных действий в случае отклонения
деятельности от требуемых стандартов. Наилучший способ обеспечить такой
контроль заключается в том, чтобы отделить все функции, связанные с
проверкой, от функций производственных и других отделов, чью работу
необходимо проверять.
Школа поведенческих наук.
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование
методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения
на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных
фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в
первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и
Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты
социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета,
организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства,
изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания
межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного
использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в
некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре
внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего
поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии
этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке:
мотив - стимул - реакция).
Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в
осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции
поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих
чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации
за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью
охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот
подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих
проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение
науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как
отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение
содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается
эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда
оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех,
исследовали его приверженцы.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ
Мотивация
Предпринимательство как способ удовлетворения потребностей.
Предпринимательская деятельность играет важную роль в удовлетворении
потребностей.
Она существенно способствует удовлетворению физических потребностей
(например, пища, одежда), обеспечивая финансовые источники, укрепляя
уверенность и безопасность в силу своей долгосрочности.
Работник удовлетворяет свои потребности в одобрении и включении в
деятельность посредством общения со своими коллегами по работе и
идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.
Однако потребности в уважении и самовыражении особенно уместны для
рассмотрения мотивации работников. Уважение удовлетворяется через осознание
и понимание личных чувств. Самовыражение требует выражения способностей и
навыков индивидуума. Эти потребности проявляются в желании взять на себя
определенную ответственность и в получении интересной и творческой работы.
Последние исследования по обогащению труда показывают, что когда
работа производится с предоставлением большей ответственности и
разнообразия, это не только усиливает удовлетворенность работника, но и
повышает качество исполнения работы.
Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию
Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (США),
обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью
работой.
Этот подход основан на данных экспериментов по выяснению того, что
люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными,
удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и
бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными
в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде
имела место высокая степень достоверности результатов.
Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более
разнообразны, чем те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого,
удовлетворенность — не просто результат отсутствия факторов, ведущих к
неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность не
являются противоположностями. С точки зрения Херцберга, противоположностью
удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а
противоположностью неудовлетворенности работой — неудовлетворенность
"неработой".
Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херцберг назвал
гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность,— мотиваторами.
Рабочая ситуация (т. е. фактическая работа, которую делает работник, и
окружающие его условия — зарплата, контроль и т. д.) может рассматриваться
как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное — не
смешивать их друг с другом.
Исследования Херцберга установили, что возможно разграничить и
классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус,
производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение
администрации.
С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности
человека подразделяются на две группы.
По
| |  скачать работу |
Теория администрации Анри Файоля; школа поведенческих наук |
