Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Внутрифирменное развитие персонала

инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не  может  внести
коррективы в ход обучения.
  Рассмотрение  практических  ситуаций  позволяет  в  определенной  степени
преодолеть этот недостаток. Данный  метод  обучения  предполагает  анализ  и
групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены  в
виде описания,  видеофильма  и  т.д.   В  основе  рассмотрения  практических
ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций,  которые
могут быть представлены в виде описания, видеофильма и  т.д.  Для  успешного
использования  метода  практических   ситуаций   от   участников   требуется
определенный  уровень  профессионализма  и  теоретических  знаний,   которые
должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
  Деловые игры  представляют  собой  метод  обучения,  наиболее  близкий  к
реальной профессиональной  деятельности  обучающихся.  Преимущество  деловых
игр  состоит  в  том,  что  являясь  моделью   реальной   организации,   они
одновременно дают возможность значительно  сократить  операционный  цикл  и,
тем самым,  продемонстрировать  участникам,  к  каким  конечным  результатам
приведут  их  решения  и  действия.  Деловые  игры  бывают  как  глобальными
(управление  компанией),   так   и   локальными   (проведение   переговоров,
подготовка бизнес-плана). Использование этого метода  позволяет  обучающимся
исполнять различные профессиональные  функции  и  за  счет  этого  расширить
собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
  Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения  –  для
него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение,  ни  определенное
время – обучающийся учится там, тогда и  так  как  ему  удобно.  Организации
могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии  разработки  и
предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств  –  аудио  и
видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.
  Основной чертой самостоятельного  обучения  является  его  индивидуальный
характер. Обучающийся может  определять  темп  обучения,  число  повторений,
продолжительность занятия, т.е.  контролировать  важные  параметры  процесса
обучения,  являющиеся  заданными  при  других   методах.   В   тоже   время,
индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из  важнейших
условий эффективности – обратной связи  –  обучающийся  предоставлен  самому
себе.  Развитие  персональных  компьютеров  и  их   мультимедиа   приложений
позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.
  В  отличие  от  традиционных  методов  профессионального   обучения   при
компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а  не
с  реализацией  программ  обучения.  Однако  после   того,   как   программа
разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к.  для  ее
использования  не  нужно  ни  инструкторов,   ни   помещений,   ни   учебных
материалов.  Поэтому  при  большом  числе  обучающихся  компьютеризированные
программы становятся экономически очень выгодными.

                     4.  Планирование и развитие карьеры
  Карьера - это субъективно осознанные  собственные  суждения  работника  о
своем  трудовом  будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения  и  удовлетворения
трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
  Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить  о  карьере
домохозяек,  матерей,  учащихся  и  т.п.   Понятие   карьеры   не   означает
непременное  и  постоянное  движение  вверх  по  организационной   иерархии.
Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет  значительное
влияние на карьеру, является ее частью.
  Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение,
связанные с трудовым опытом и  деятельностью  на  протяжении  рабочей  жизни
человека.
                          4.1. Типы и этапы карьеры
  Можно выделить несколько принципиальных траекторий  движения  человека  в
рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
  /.   Профессиональная   карьера   —   рост   знаний,   умений,   навыков.
Профессиональная карьера может идти по линии  специализации  (углубление  в
одной, выбранной  в  начале  профессионального  пути  линии  движения)  или
транспрофессионализации (овладение другими областями  человеческого  опыта,
связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).
  2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения  человека
в организации. Она может идти по линии:
    . вертикальной карьеры - должностной рост;
    . горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации,

      например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;
    . центростремительной карьеры — продвижение к ядру  организации,  центру
      управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
  Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по  персоналу  должен  учитывать
этап карьеры,  который  он  проходит  в  данный  момент.  Это  может  помочь
уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и  главное
- специфику индивидуальной мотивации.
4.1. Этапы карьеры

Таблица 2


|Этапы       |Возрас|Потребности      |Моральные      |Физиологические|
|карьеры     |т,    |достижения цели  |потребности    |и материальные |
|            |лет   |                 |               |потребности    |
|Предваритель|до 25 |Учеба, испытания |Начало         |Безопасность   |
|ный         |      |на разных работах|самоутверждения|существования  |
|Становление |до 30 |Освоение работы, |Самоутверждение|Безопасность   |
|            |      |развитие навыков,|, начало       |существования, |
|            |      |формирование     |достижения     |здоровье       |
|            |      |квалифицированног|независимости  |уровень        |
|            |      |о специалиста    |               |зарплаты       |
|Продвижение |до 45 |Продвижение по   |Рост           |Здоровье,      |
|            |      |служебной        |самоутверждения|высокий уровень|
|            |      |лестнице, рост   |, достижение   |оплаты труда   |
|            |      |квалификации     |большей        |               |
|            |      |                 |независимости, |               |
|            |      |                 |начало         |               |
|            |      |                 |самовыражения  |               |
|Сохранение  |до 60 |Приготовление к  |Стабилизация   |Сохранения     |
|            |      |уходу на пенсию. |независимости, |уровня зарплаты|
|            |      |Подготовка к     |самовыражения, |и интерес к    |
|            |      |смене вида       |рост уважения. |другим         |
|            |      |деятельности.    |               |источникам     |
|            |      |                 |               |дохода.        |
|Пенсионный  |после |Занятие другими  |Самовыражение в|Размер пенсии, |
|            |65    |видами           |новой сфере    |другие         |
|            |      |деятельности     |деятельности,  |источники      |
|            |      |                 |стабилизация   |дохода,        |
|            |      |                 |уважения       |здоровье       |


  В табл. 2 показаны связи между этапами карьеры и потребностями.

  Для   оценки   особенностей   личности,    оптимизации    выбора    сферы
профессиональной  деятельности  в  начале  профессионального   пути   важно
учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее
операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

  Таблица 3 Типология личностей Дж. Голланда

|Тип личности              |Содержание деятельности                       |
|1. Реалистический         |Ориентация на манипулирование инструментами и |
|                          |механизмами                                   |
|2. Исследовательский      |Ориентация на поиск                           |
|3. Артистичный            |Оиентация на эмоциональные проявления,        |
|                          |самопрезентацию                               |
|4. Социальный             |Ориентация на взаимодействие с людьми         |
|5. Предпринимательский    |Ориентация на влияние людей                   |
|6. Конвенциональный       |Ориентация на манипулирование данными,        |
|                          |информацией                                   |


  Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может
приспосабливаться к  условиям,  используя  стратегии  двух  и  более  типов.
Учитывая  содержание  доминирующих  и   недоминирующих   ориентации,   можно
выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых  он  будет
более успешен.
  По другой типологии, которая  может  быть  использована  в  целях  выбора
карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:
     Тип П - "человек - природа": ведущий предмет труда-растения,  животные,
  микроорганизмы.
     Тип Т  -  "человек  -  техника":  ведущий  предмет  труда  -технические
  системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
     Тип Ч - "человек - человек": ведущий  предмет  труда  -  люди,  группы,
  коллективы, общности людей.
     Тип 3 - "человек - знак":  ведущий  предмет  труда  -  условные  знаки,
  цифры, коды, естественные или искусственные языки.
     Тип Х - "человек -  художественный  образ":  ведущий  предмет  труда  -
  художественные образы, условия их построения.

                             4.2. Выбор карьеры

  Менеджер по персоналу, как правило,  сталкивается  с  уже  определившимся
профессионалом, однако важно знать, как человек сделал  свой  выбор.  Можно
выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
     1. Тради
12345След.
скачать работу

Внутрифирменное развитие персонала

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ