Воспроизводство труда
дется во взаимосвязи с изучением
сложности выполняемых работ рабочими.
Оценка основывается на специальных коэффициентах разрядности рабочих и
работ. Для этого нужно построить таблицу (табл. 6.).
Таблица 6.
Расчет среднего разряда рабочих и работ
|Показатели |Разряды работ и рабочих |Всего |
| |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |
|1. Объем работ в|10 |52 |205 |310 |38 |-- |615 |
|тыс нормачас | | | | | | | |
|2. Уд. Вес работ|1,6 |8,5 |33,3 |50,4 |61,8 |-- |100 |
|по разрядам, % | | | | | | | |
|3. Численность |1 |8 |46 |99 |3 |-- |157 |
|рабочих | | | | | | | |
|4.Уд.вес рабочих|0,6 |5,2 |29,2 |63,1 |1,9 |-- |100 |
|по разрядам,% | | | | | | | |
|5.Средний разряд| (10+104+615+1240+190)/615=3,5 |
|работ | |
|6. Средний | (1+16+138+396+15)/157=3,6 |
|разряд рабочих | |
В ходе анализа мы получили ситуацию, когда средний разряд работ меньше
среднего разряда рабочих. Это отрицательная ситуация во всех отношениях. В
этом случае возможна частичная потеря квалификации рабочим, а с другой
стороны предприятие производит доплаты. Определим количество рабочих,
имеющих избыточную квалификацию:
? R = (3.5 - 3.6) * 157 = - 15 человек.
Следующий этап обеспеченности и движения рабочей силы
предполагает оценку движения рабочей силы. Изменение численности отражает
общую картину движения работников, источники пополнения кадров и причины их
выбытия. Это позволяет изучить оборот рабочей силы и ее текучесть.
Оценка движения рабочей силы предполагает изучение трех показателей:
Коэффициент по приему рабочей силы (Кпр.) =60 /186 = 0.32;
Коэффициент по выбытию рабочей силы (Квыб.) = 80 /186 = 0.43;
Коэффициент текучести (Ктек.) = 55 /186 = 0.3.
Причинами, вызывающими текучесть рабочей силы, могут быть
увольнение по собственному желанию в связи с плохой организацией работ и
бытового обслуживания, задержкой выплаты заработной платы, несоответствия
занимаемой должности или нарушения трудовой дисциплины.
Изучая коэффициенты по приему и выбытию, необходимоих сравнивать между
собой. В нашем примере Кпр. < Квыб. Это связано с сокращением
производства и рабочих мест.
Одним из показателей обеспеченности рабочей силы является ее стабильность,
то есть средний стаж работы.
Целесообразно определить состав и число лиц, работающих продолжительный
срок на данном предприятии. На изучаемом предприятии средний стаж
работников составляет 10 и более лет.
Важный этап изучения рабочей силы - изучение возрастного состава
работающих. Это необходимо для правильного управления кадровой политикой на
предприятии. Возраст работающих на предприятии колеблется от 30 до 60 лет,
в среднем - 40 лет.
За последние 10 лет значительно снизился приток молодых специалистов.
Возрастной состав год от года стареет.
Особое внимание уделяется женщинам в возрасте 50-55 лет и мужчинам 55-60
лет. Изучение данных групп позволяет выяснить, какое количество работников
потенциально может уйти за последующие 5 лет. В АО их удельный вес
составляет около 25%. Необходимо решать вопрос о наборе людей, о
привлечении молодых специалистов.
Следующий этап оценки рабочей силы - анализ использования рабочего времени.
Оценка использования рабочего времени ведется по данным оперативного учета,
в котором содержится обобщенная характеристика потерь рабочего времени.
Изучают три показателя, которые характеризуют собой разные уровни
использования рабочего времени на предприятии:
1)среднее количество дней, отработанных одним работником за определенный
период, равно отношению человекодней к количеству работников:
44677/186 =240 дней;
2)средняя продолжительность рабочего дня равна отношению человекочасов к
человекодням:
367416 / 44677 =8.1 час;
3)среднее количество часов, отработанных одним работником за период равно
отношению человекочасов к количеству работников:
367416/186 =1975 час.
После изучения этих трех показателей необходимо составить баланс рабочего
времени одного рабочего в год. Различают понятия явочные дни, отработанные
дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может
явиться на работу и не работать в течение смены или части смены. Отсюда
понятие целосменных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка по
неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При
составлении баланса использования рабочего времени расчет ведется в днях (
табл. 7.).
По материалам баланса рабочего времени видны резервы увеличения работы
предприятия в течение всего года. Можно отметить положительные явления:
отсутствие прогулов и неявок с разрешения администрации в течение 1998-1999
г.г., снижения темпов роста неявок на работу, разрешенных законом и неявок
по болезни.
Всего неявки на работу составили 35 дней, их удельный вес снизился в 1999
году на 0.6%.
Повышение эффективности рабочего времени связано с проведением в последние
2 года соответствующих мероприятий, направленных на увеличение реального
фонда рабочего времени.
Таблица 7.
Баланс рабочего времени
|Показатели |Ед.изме|Предыдущий год |Отчетный год |Темпы |
| |рения | | |роста,%|
| | |Факт |Уд |Факт |Уд | |
| | | |вес,% | |вес,% | |
|1. Календарный фонд |Дн |365 |100,0 |365 |100,0 |100,0 |
|времени | | | | | | |
|2. Кол-во нерабочих дней|Дн |113 |30,95 |114 |31,2 |100,9 |
|в году | | | | | | |
|3. Номинальный фонд |Дн |252 |69,04 |251 |68,8 |99,6 |
|времени(1-2) | | | | | | |
|4. Неявки на работу |Дн |35,8 |9,8 |35,6 |9,8 |99,4 |
|В т ч очеред и доп |Дн |24,0 |6,6 |24,0 |6,6 |100,0 |
|отпуска | | | | | | |
|- отпуска в связи с |Дн |2,1 |0,6 |2,8 |0,7 |133,3 |
|родами | | | | | | |
|- по болезни |Дн |7,3 |2,0 |6,6 |1,8 |90,4 |
|- прочие, разрешенные |Дн |-- |-- |-- |-- |-- |
|законом | | | | | | |
|-с разрешения |Дн |-- |-- |-- |-- |-- |
|администрации | | | | | | |
|-прогулы |Дн |-- |-- |-- |-- |-- |
|-целодневные простои |Дн |0,2 |0,05 |0,2 |0,05 |100 |
|5. Реальный фонд |Дн |216,2 |59,2 |215,4 |59,0 |99,6 |
|рабочего времени(3-4) | | | | | | |
Важным этапом является анализ производительности труда. Он отражает не
только использование трудовых ресурсов, но и характеризует эффективность
работы всего предприятия. Производительность труда на исследуемом
предприятии за 1999 год составила:
ПТ= 1569000/186=8435
Анализ производительности труда как и любого показателя эффективности
проводят по двум направлениям: изучение тех факторов, которые влияют на
изменение производительности труда расчет воздействия производительности
труда на другие показатели работы организации. Такой подход позволяет
выяснить, за счет чего происходит изменение уровня производительности
труда.
В нашем примере увеличение производительности труда в 1999 году на
3.8% произошло в основном за счет увеличения объемов работ, так как темпы
роста объема продукции выше темпов роста численности. Заработная плата
занимает значительный удельный вес в затратах на производства. Экономия по
ней ведет к снижению себестоимости продукции. Нужно изучать не только общую
величину фонда оплаты труда, но и структурировать ее по отдельным
категориям. В начале анализа фонда оплаты труда (ФОТ) необходимо построение
таблицы ( табл. 8.).
Информация таблицы позволяет определить отклонения по оплате труда
отдельных категорий работников, выявить интенсивность изменения в оплате
труда. Так как динамика роста объема продукции больше темпов роста ФОТ
(105.4 > 104.1), это говорит об эффективном применении системы оплаты труда
на предприятии. В дальнейшем необходимо исследовать заработную плату
отдельных категорий, профессий и специальностей.
Важным этапом анализа ФОТ АО является рассмотрение структуры оплаты труда
по видам. Для этого используется специальная таблица ( табл. 9).
По материалам таблицы 9 видно, что на предприятии используются две системы
оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная. При повременной
оплате труда заработок начисляют в соответствии с тарифной ставкой.
Организация перешла на 18-ти разрядную тарифную сетку с 01.10.97 года. До
этого времени заработок исчислялся по установленным окладам. При сдельной
форме оплаты заработок начисляется исходя из объема выполненных работ.
Премирование работников производится в соответствие с положением о
премировании по категориям. Положение о премировании работников
устанавливает условия начисления премии, порядок начисления и выплаты
премий, а также содержит перечень производственных упущений, за которые
руководитель может лишить премии полностью или частично. Премирование за
рост в
| |  скачать работу |
Воспроизводство труда |
