Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала
Другие рефераты
Введение 2
Понятие производительности труда 4
Понятие материального стимулирования 7
Матеpиальное стимулиpование как фактор повышения производительности труда.
8
Современная политика оплаты труда. 9
Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия 12
Мотивация труда 13
Теории мотивации. 15
Оценка результатов деятельности 17
Эффективность оценки результатов деятельности. 18
Стратегии создания эффективных систем оплаты. 20
Заключение 24
Список литературы 26
Введение
Управление производительностью - составная часть управления промышленным
производством. Управление производительностью, так же , как и управление
вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который
“упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения
того предела скорости, при котором работа может а нормальных условиях не
замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять
рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени”.
Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно
определить возможную производительность работника, но и существенно ее
повысить, причем труд исполнителей регламентированная также, как и работа
оборудования.
Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных
случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном
производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно
совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры
выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и
чаще всего технически неосуществима.
С ростом технического роста производства подвергнуть труд исполнителя
жесткому регламентированию, если работа ведется на конвейере, стало и вовсе
невозможным. В силу этих причин большое значение приобрели системы
материального и морального стимулирования работников.
В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд
однозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой
использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как
деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в
национальном доходе страны достигает значительной величины.
Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам,
регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных
конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием
различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов,
государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем
работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.
Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются
соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок
труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме
работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации,
имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля
со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной
платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы
вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников
на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна
покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования
времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая
рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных
возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное
рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое количество
работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.
Понятие производительности труда
Если Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого
индивида при определенной производительности с очень незначительными ее
отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени приходится
учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях
способны выполнять как количественно, так и качественно существенно
различный объем работы.
В машиностроении вилка производительности между лучшим и худшим рабочим
может колебаться в достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет
в три раза работы больше, чем худший.
Видимо, подобный диапазон существовал издавна, во всяком случае еще при
Тейлоре, однако способности работника выполнять норму большей частью
оценивались по принципу - выполняет он ее или не выполняет (либо да, либо
нет).
С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма
превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование
работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то есть более
производительно.
Этот диапазон как соотношение между лучшим и худшим работниками можно
представить в виде нормального распределения.
Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерно не
только для индивидов, но и для компаний и даже целых стран. Улучшение
работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею
(хотя, как известно многое определяется и внешними факторами
Какая же результативность может быть достигнута исполнителем?
Роберт И. Нолан , президент одноименной компании, предлагает следующую
градацию показателей производительности:
50% - ная производительность - обычный уровень производительности, когда не
принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50%
уровень) не означает что люди работают лишь половину рабочего времени. 50%
производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время
выполняют лишь половину регламентированной работы.
70%- ная производительность - тот уровень, который может быть принят за
минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не
выгодна: рабочая площадь, используемое оборудование и в ряде случаев
выплаченная зарплата не компенсируется с соответствующей отдачей.
100%- ная производительность - взята за точку отсчета. Данный уровень
производительности может обеспечить средний работник при соответствующей
квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. “по Тейлору” способен так
работать постоянно).
Определение уровней производительности - процесс в значительной степени
субъективный, поэтому к экспертам предъявляются соответствующие требования
(профессионализм, опыт, объективность, моральные качества). Кроме того,
уровень производительности нельзя рассчитать на примере одного работника,
это результат наблюдений за группой исполнителей и получается он после
обработки статистических данных.
Вовсе не все работники способны показывать 100% -ную производительность.
Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель,
имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.
120%-ая производительность - тот уровень- на который ориентирует система
материального поощрения. “Средний” работник может работать на таком уровне
с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой
производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.
Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим
большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это
объясняется тем, что 100%-му уровню производительности соответствуют
невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ,
закладывают соответствующие перевыполнения, т.е. занижают норму. Однако,
если рабочий выполняет нормы на 120 % , то они через некоторое время
автоматически поднимаются. Таким образом уровень производительности зависит
не от качества нормирования, а от системы оплаты труда. В последнее время
положение стало меняться ( но лишь в оплате труда, а не в нормировании).
135%-ная производительность - может быть достигнута при максимальном
напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм
нужны соответствующие способности.
Конечно, приведенная градация во многом носит приближенный характер и
варьируется от отрасли к отрасли, зависит от типа производства, вида работ
и т.д, однако соотношение 13 в целом остается неизменном.
Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно нормировать. Труд
исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит
непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют
разнородные задачи.
Существующие весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются
на 3 группы:
неформальные методы - весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты
и относительно дешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов.
Сложности, возникающие при использовании данного метода, точно описываются
следующим примером: “Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять
50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом работник
говорит, что он старается изо всех сил и работает на пределе возможности,
начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований”.
Подобная ситуация повседневно встречается в нашей практике. Она достаточно
актуальна для научных и учебных заведений.
Т.о., неформальные методы можно использовать лишь как первый этап в
определении возможностей исполнителя.
Полуформальные методы - базируются на наблюдениях за работниками. Точность
метода выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующей
нормы требуется определенное время для сбора статистических данных.
Исходная статистика формируется на основе выборок, которые охватывают
далеко не весь объем работы исполнителя.
Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и
Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным условиям,
предполагающем использование математического аппарата.
В целом применение раз
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
