Задачи кадрового менеджмента
в себе, то есть
психологических характеристик.
В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению
связанных с работой задач методами моделирования (например, человека на
несколько часов ставят в роль управляющего гипотетической компании).
Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для
прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и
доступен только крупным преуспевающим фирмам.
Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора
кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу
без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса
требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый
ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например,
существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого
впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с
которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие
интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по
внешнему виду, социальному положению и манерам.
Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная
плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы,
решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны,
чем зарплата.
Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей
является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень – это
профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек – это личность , а
организация – общественная система. Когда человек переходит с одной работы
на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется
социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных,
и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.
Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную
потребность в обеспечении высокой производительности труда работников.
Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов.
Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам,
позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования,
обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему:
- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким
образом обучение повысит производительность и их собственное
удовлетворение работой.
- Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению.
- Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то
процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник
программы должен иметь возможность отработать на практике навыки,
приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше.
- Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам
обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного
материала.
Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек
адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения
своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям:
административной, информационной и мотивационной. Административные функции
– повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора.
Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об
относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит
важным средством мотивации.
Наконец, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы
руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для
реализации целей организации. Методы подготовки – организация лекций,
дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций,
чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам
управления.
2.1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации.
Основная задача на этом этапе – поиск товара, который сможет найти
свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник
поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая
организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно
поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска
источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация
должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения,
обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из
способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству
сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с
другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является
бизнес-план.
Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы,
руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического
обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести
переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в
производственной деятельности.
Задачи кадровой службы – направления кадровой работы, представление о
целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий
существования организации.
Необходимо отметить, что такой кадровой службы нет в 99,9 % вновь
создаваемых организаций. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки
«отцы – основатели» от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо
решать в области работы с персоналом, чтобы создать такого рода
подразделение.
Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не
отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо
описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в
персонале, предоставить расчет изменения качественного и количественного
состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты , в том числе и на
набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации
предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка
труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно
сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее
затратного привлечения персонала и его адаптации.
Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на
создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных
принципов, а просто системы работы с кадровой документацией. Обычно
осознание необходимости кадровой формализации, определения кадровой работы,
создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент,
когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти
становится определенной проблемой, и когда, к сожалению, кадровая
информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период
подготовки и оценки управленческих решений.
Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:
Подготовка организационного проекта:
- проектирование организационной структуры;
- расчет потребностей в персонале;
- анализ кадровой ситуации регионе;
- разработка системы стимулирования труда.
Формирование кадрового состава:
- анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
- определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно
проводить набор.
Разработка системы и принципов кадровой работы.
- формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
- формирование самой кадровой службы (организационной структуры,
набор состава);
- разработка систем сбора, хранения и использования кадровой
информации.
2.2. Формирование кадровой службы.
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую
составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности
деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно
отметить:
- помощь фирме в достижении ее целей;
- эффективное использование мастерства и возможностей работников;
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными
служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей
работой, к их наиболее полному самовыражению;
- развитие и поддержание на высоким уровне качества жизни, которое
делает желанной работу в этой фирме;
- связь управления персоналом со всеми служащими;
- помощь в сохранении хорошего морального климата;
- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп
предприятий, общества.
Можно выделить две структуры управления персоналом в организации[1].
Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом,
занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации,
конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по
персоналу).
Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные
функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих
функций (линейные менеджеры).
Для того, чтобы иметь возможность реализовывать различные направления
кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структ
| |  скачать работу |
Задачи кадрового менеджмента |
