Заработная плата
найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В
Российской Федерации порядок их заключения определен Законом «О
коллективных договорах и соглашениях», принятым 11 марта 1992 г., с учетом
изменений, внесенных Государственной Думой 20 октября 1995 г. Соглашения
могут заключаться на уровнях: федеральном – генеральное тарифное
соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации –
региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия,
организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения,
помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и
заключаются между представителями объединений работодателей и объединений
профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями
государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и
работодатели.
Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном
уровнях.
Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают
нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для
работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения более
высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на
более низких уровнях.
Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как:
формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения и пособия,
компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия высвобождения;
обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т.п. Все это,
естественно, в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда
на период действия договора.
Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное
влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для
повышения заработной платы: первый – ограничение предложения на рынке труда
за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения
рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза,
лимитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй –
давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий –
содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд,
росту занятости; четвертый – борьба с монополизацией производства,
поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов
производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий
оплаты труда.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает
законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых
обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо для
отдельных отраслей и профессиональных групп.
Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем
использования следующих механизмов.
1. Применение норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты
труда.
2. Использование тарифной системы. Она является средством
государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы.
Для работников других отраслей применение тарифной системы носит
рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная
заработная плата является государственной гарантией и устанавливается
Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и
предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.
Установление минимальной заработной платы может осуществляться
различными путями: например, в России – принятием законодательным органом
специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии – принятием
решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может
устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким
образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой
выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные
условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым,
малоквалифицированным трудом.
При определении уровня минимальной заработной платы необходимо
учитывать следующие критерии:
- потребности трудящихся и их семей;
- общий уровень заработной платы в стране;
- стоимость жизни и изменения в ней;
- пособия по социальному обеспечению;
- сравнительный уровень жизни других социальных групп;
- экономические факторы, включая требования экономического развития,
уровень производительности труда, а также достаточно высокий
уровень занятости.
Минимальная заработная плата устанавливается законодательно и подлежит
понижению; она должна время от времени регулироваться с учетом изменения
стоимости жизни и других экономических условий.
Важным средством повышения минимальной заработной платы является ее
индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с
учетом изменения индекса цен за определенный период.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры,
механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия
разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке
определяются: размер средств, идущих на оплату труда работников; выбор
тарифной или бестарифной системы; доплаты и надбавки к заработной плате (не
ниже норм КЗоТ). Кроме того, в локальном порядке разрабатываются положения
о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет
в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и
потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и
системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение
следующих основных функций:
1) воспроизводственной;
2) мотивационной;
3) измерительно-распределительная функция;
4) ресурсно-разместительная функция;
5) функция формирования платежеспособного спроса населения.
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников
набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и
жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит
государству, которое установлением величины минимальной заработной платы
ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.
По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и
жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата
для Воронежа и области (83,49 рублей) равна шестой части минимальной
потребительской корзины и девятой части прожиточного минимума. Таким
образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством
воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи
между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных
благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.
Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в
условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к
более эффективному труду путем организации материального стимулирования,
поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теоретиком
менеджмента Герцбергом, который в рамках своей «мотивационной теории не
включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее
как фактор здоровья», обязательно имеющий место в нормальных трудовых
условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на
трудовую деятельность.
Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила
трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не
только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но
и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности,
признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы
является показателем статуса человека в обществе и неким элементов
признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда
на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и
творчеству.
Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для
отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между
наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством
заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления
каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым
вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее
время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения
трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В
условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых
ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего
рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного рабо
| |  скачать работу |
Заработная плата |
