Адаптация персонала
по управлению профориентацией и адаптацией
кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух
человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по
персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников,
которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а
также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей
дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или
поменявших место работы внутри ее.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно
выполнять следующие функции:
. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение
мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей
переструктуризации кадрового потенциала;
. наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний
работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей
профориентации;
. расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам,
закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров,
формирование стабильного трудового коллектива;
. отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом
организатора;
. организация взаимодействия с региональной системой управления
профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
В обязанности профконсультанта входят:
1. Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры
рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по
профориентации школьников.
5. Налаживание связей с ПТУ.
6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов
профориентации.
8. Организация разработки профессиограмм.
9. Организация тематических вечеров для школьников.
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих,
руководителей, специалистов управления предприятия.
11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.
12. Проведение группового обследования профессиональной направленности
школьников.
13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам
профориентации.
14. Проведение в организации дня открытых дверей.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата
труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику,
инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с
руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с
руководителем) [1].
Программы адаптации
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно
понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а
также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к
работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней
хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые
сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных
опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная
процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации
персонала [5].
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий,
которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В
различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации —
их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих
явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа
адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом,
подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.
Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную
(специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей
организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.
Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы
адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения
программы должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
2. Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
правила пользования телефоном внутри предприятия;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по
болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производстве;
правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения;
испытательный срок;
руководство работой;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника;
права непосредственного руководителя;
организации рабочих;
постановления профсоюзов и политика компании;
руководство и оценка исполнения работы;
дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение
новых идей.
7. Служба быта:
организация питания;
наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы:
стоимость рабочей силы;
стоимость оборудования;
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].
После осуществления общей программы следует перейти к специальной
(специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-
либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах
специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел
новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и
вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в
подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные только для данного вида работы или данного
подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
информирование о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты;
охрана и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте;
вынос вещей из подразделения;
контроль за нарушениями;
перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
использование оборудования;
контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения [2].
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для
вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не
имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не
только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе,
поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.
Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего
возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с
потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в
коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников,
вернувшихся после прохождения учебных курсов. [1]
Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после
отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей
включиться
| |  скачать работу |
Адаптация персонала |
